Como se define pertencimento no local de trabalho?

Pertencer, fundamentalmente, é se sentir incluído e aceito pelo seu "verdadeiro" eu. No local de trabalho, isso significa que os funcionários podem fazer contribuições abertas e honestas profissional e socialmente, bem como se sentir ouvidos e valorizados por essas contribuições. É também uma grande parte do quebra-cabeça do engajamento dos funcionários.

Mas um senso de pertencimento não é apenas uma coisa legal para se ter. É uma necessidade fundamental para as pessoas poderem alcançar seu potencial completo. Veja isso pelas lentes da hierarquia de necessidades do psicólogo Abraham Maslow.1 Os primeiros quatro níveis de necessidades abordam deficiências, a falta de algo. As pessoas ficam menos motivadas à medida que essas necessidades são atendidas.

Mas há um nível acima desses, chamado de "necessidade de crescimento". Ela vêm de um desejo de crescer como pessoa e alcançar um nível de autoatualização a fim de se tornar "o melhor que se pode ser". Quando um senso de pertencimento é entendido como uma necessidade de crescimento, quando isso é satisfeito, a motivação de uma pessoa aumenta.

Pessoas de diferentes regiões demográficas vivenciam o trabalho e o local de trabalho de forma diferente. Fazer parte de uma equipe pode proporcionar um senso de propósito e suprir as necessidades regulares de uma relação de trabalho. Mas há mais além disso: o foco está cada vez mais centrado em questões de bem-estar e saúde mental como promotores de rentabilidade e sucesso empresarial.

De acordo com a Deloitte, pertencimento é um senso de conforto, conexão e contribuição. Ele abrange muitos caminhos para a autoatualização, incluindo questões de identidade, conexão social e aceitação. Os funcionários querem se sentir valorizados por quem são, ter confiança de que são tratados de forma justa, de que são importantes e de que são respeitados pelos colegas e líderes.

Os trabalhadores com forte senso de pertencimento têm relacionamentos significativos com o restante da força de trabalho. Eles se sentem identificados e importantes para as metas da organização e percebem que seus pontos fortes são apreciados.

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Diversidade, inclusão e pertencimento no local de trabalho

Diversidade, inclusão e pertencimento no local de trabalho

Cada vez mais, a área de diversidade e inclusão é vista pelas empresas como crucial para ter uma força de trabalho bem-sucedida e realizada e para os benefícios que ela traz. Mas o conceito de pertencimento vai mais longe, pois tem o poder de motivar as pessoas por meio da própria consciência.

O CBI descreve o pertencimento como o "ingrediente que falta" para a diversidade e a inclusão. Ele sugere que as organizações fizeram muito para criar forças de trabalho que aceitem a diversidade e fomentem a inclusão. Mas o sentimento de pertencimento é, em última análise, a prova real de que o local de trabalho é verdadeiramente inclusivo e diversificado.

Enquanto as políticas de diversidade e inclusão exigem que as organizações e os funcionários reconheçam a diversidade e tratem os outros de forma justa, a criação do senso de pertencimento compreende a necessidade de cada pessoa sentir que faz parte da equipe. Para os líderes, esse processo tem menos a ver com estrutura e estatísticas e mais com a busca de perspectivas diferentes e o incentivo à diversidade de pensamento e opinião.

O que os funcionários acham do pertencimento no local de trabalho?

O que os funcionários acham do pertencimento no local de trabalho?

Após a pandemia de COVID e as enormes mudanças na forma como trabalhamos, os líderes estão começando a ver uma conexão mais forte entre pertencimento e desempenho. O trabalho híbrido e remoto trouxe muitos benefícios, mas colocou a questão do isolamento e da exclusão em destaque. Os empregadores agora estão reconhecendo que é necessário um esforço para ajudar as pessoas a sentirem que pertencem, especialmente quando se trata de fomentar uma cultura de pertencimento no local de trabalho híbrido, em que as pessoas nem sempre compartilham um espaço físico com os colegas.

Uma pesquisa recente do LinkedIn mostrou que a diversidade e a inclusão são valiosas, mas não são suficientes para maximizar o desempenho se o pertencimento não fizer parte da estratégia para garantir a segurança psicológica e o engajamento dos funcionários.2 Perguntou-se às pessoas o que achavam que lhes daria um senso de pertencimento. A principal resposta, dada por 59% dos entrevistados, foi que queriam ser reconhecidos pelas suas conquistas. E 51% disseram que queriam uma oportunidade de expressar livremente suas opiniões.

Metade queria sentir que suas contribuições eram valorizadas nas reuniões e metade disse que queria se à vontade para ser como são no trabalho. Mais de 40% das pessoas afirmaram que queriam que sua empresa fosse transparente sobre os desenvolvimentos e queriam sentir que a equipe/empresa as valorizava como indivíduos.

A diversidade e as medidas de inclusão vão de certa forma ao encontro dessas metas. Mas é evidente que as organizações precisam ir mais fundo nas respostas psicológicas dos seus funcionários se quiserem ter os benefícios de desempenho e engajamento que o pertencimento pode oferecer.

Isso pode não ser tão fácil. Uma pesquisa da Deloitte identificou uma "lacuna de prontidão", em que 79% das organizações acreditam que a promoção do senso de pertencimento no local de trabalho é importante para o sucesso no próximo ano, mas apenas 13% estão prontas para agir em relação a isso.

O valor do pertencimento no trabalho

O valor do pertencimento no trabalho

Quando especialistas em coaching da BetterUp pesquisaram 1.789 funcionários de tempo integral dos EUA e realizaram experiências com mais de três mil participantes, eles descobriram que um elevado senso de pertencimento melhorou o desempenho profissional em até 56%.3 E isso não é tudo. Também reduziu o risco de rotatividade de pessoal em 50% e os dias de falta por doença em 75%. Sob a perspectiva do funcionário, os aumentos duplicaram e as promoções aumentaram em quase 20%. Em termos de feedback positivo, houve um aumento de 167% naqueles que disseram que recomendariam sua empresa a outras pessoas.

Por outro lado, os sentimentos de exclusão e isolamento podem ter impactos negativos significativos. A pesquisa também encontrou provas claras de que a exclusão leva à autossabotagem e pode ser prejudicial para as equipes e os projetos empresariais, levando a perdas financeiras. As pessoas excluídas trabalharam menos, mesmo quando isso significava sacrificar a recompensa financeira. O sentimento de exclusão fez com que as pessoas se esforçassem menos.

As conclusões ecoam um relatório da New Economics Foundation4 que analisou o impacto da solidão e do isolamento no Reino Unido em termos de custos empresariais. Ele considerou:

  • Uma vasta gama de problemas de saúde que levam a ausências por doença do trabalho e que podem ser direta ou indiretamente atribuídas à solidão.

  • Como a produtividade está ligada ao bem-estar e como os sentimentos de exclusão e solidão fazem com que os funcionários fiquem menos motivados e menos produtivos.

  • Como a rotatividade de pessoal é inevitavelmente aumentada quando as pessoas se sentem infelizes ou subvalorizadas.

E o custo de tudo isso para as empresas? Segundo o estudo, é de £2,5 bilhões por ano no Reino Unido, o que mostra uma clara ligação entre bem-estar, pertencimento e sucesso empresarial.

Como os líderes podem promover o pertencimento no local de trabalho?

Como os líderes podem promover o pertencimento no local de trabalho?

É evidente que a questão de pertencimento precisa ter lugar no RH e nas estratégias operacionais de uma empresa de sucesso. Há muitas maneiras de os líderes ajudarem a desenvolver uma cultura de pertencimento bem sucedida e a criar uma força de trabalho em que todos se sintam plenamente aceitos por quem são e pelo que podem contribuir.

Conseguir a participação de todos

Deixe claro que o pertencimento é uma questão em que todos estão envolvidos e incentive todos a contribuir. Torne as políticas e decisões abertas e transparentes. Investigue formas novas e inovadoras de incentivar o pertencimento.

Intervenha quando houver exclusão

Modele o comportamento que deseja ver. Compartilhe histórias abertamente, incluindo experiências positivas e negativas, e peça feedback das pessoas sobre o progresso.

Elimine o "intruso"

Demonstre apoio genuíno a uma cultura de pertencimento, assegurando que todas as vozes sejam ouvidas.

Reconheça as diferenças

Celebre características únicas na história e no desempenho dos funcionários.

Incentive as pessoas a se manifestarem

Crie um ambiente em que as pessoas possam expressar o que sentem sem medo de críticas ou consequências negativas.

Destaque grupos sub-representados

E garanta que as diferenças sejam apreciadas e valorizadas de forma aberta.

Ofereça os benefícios certos

Personalize os benefícios para cada indivíduo: pense em horários flexíveis, programas de bem-estar emocional e formas de agradecimento personalizadas.

Incentive a mentoria

Use a mentoria para criar alianças profissionais entre pessoas diferentes a fim de incentivar a inclusão e a exposição a perspectivas diversas.

Estimule a união da equipe

Incentive as pessoas a se reunir fora do trabalho, seja de forma virtual ou pessoal, para ajudar a criar e consolidar relacionamentos.

Peça a opinião de todos

Esteja sempre atento a pessoas que pareçam relutantes em participar ou cujo nível de participação diminua.

Torne a tomada de decisões transparente

Tenha clareza sobre quem toma decisões e no que elas se baseiam. Assegure que todos tenham acesso a essas decisões e às pessoas que as tomam.

Desenvolva a empatia

Crie uma cultura em que todos estejam abertos a considerar os sentimentos e o bem-estar dos outros como uma questão natural. Isso pode envolver trazer especialistas externos para falar com os funcionários sobre questões como saúde mental e solidão. Estimule iniciativas para compartilhar diferentes perspectivas.

Crie diversidade no planejamento futuro

Faça planos especificamente para diferenças, novas influências, habilidades, experiências e contribuições.

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1 "Maslow's Hierarchy of Needs" McLeod , 2022.
2 "Employees Share What Gives Them a Sense of Belonging at Work" via LinkedIn
3 "The Value of Belonging at Work: Investing in Workplace Inclusion", Kellerman.
4 "The cost of loneliness to UK employers" Michaelson, Jeffrey, Abdallah, 2017.
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