Para muitos de nós, o trabalho híbrido oferece a junção ideal entre trabalho em tempo integral em casa, o que é relativamente raro, e o modelo tradicional de deslocamento para o trabalho. Ele oferece a combinação do melhor dos dois mundos: a flexibilidade e a facilidade do trabalho remoto com a colaboração presencial e um ambiente focado de um local de trabalho compartilhado.

De acordo com uma pesquisa realizada globalmente com funcionários, 92% das equipes adotaram um formato mais híbrido do que antes e 72% querem manter esse padrão. As estatísticas regionais mostram algo semelhante:

• EUA: quase uma unanimidade, 98% dos trabalhadores nos EUA pretendem trabalhar remotamente pelo menos parte do tempo e 28,2% já trabalham em um modelo híbrido.

• Canadá: os números do trabalho híbrido aumentaram na maioria dos setores. Finanças, seguros, imóveis, locação e leasing lideram a tendência, com um aumento de 14,7 pontos percentuais entre janeiro e outubro de 2022.

• Europa: uma pesquisa de 2021 com milhares de trabalhadores de 29 países mostrou que dois em cada três queriam que o trabalho híbrido continuasse após a pandemia. Autoridades da UE consideraram que as orientações de trabalho remoto atuais, estabelecidas em 2002, estão desatualizadas, o que sugere que é necessário uma nova política de longo prazo para o trabalho híbrido.

• Reino Unido: em 2022, o número de pessoas que trabalhavam de maneira híbrida no Reino Unido era superior aos níveis da pandemia. O trabalho híbrido é mais comum nos setores da informação e comunicação, nos quais 54% das empresas afirmaram que o aumento do trabalho em casa fazia parte do modelo de negócio permanente atual ou futuro.

Portanto, não há dúvidas de que líderes e gerentes precisam adotar uma mentalidade de trabalho híbrido para atender melhor às equipes, partindo da premissa que o trabalho híbrido é o padrão. A maneira de fazer isso dependerá do seu estilo pessoal de liderança, da organização em que você trabalha e das necessidades dos seus funcionários.

A empresa de pesquisa e consultoria Gartner identificou quatro tipos de líderes híbridos com base na maturidade das respectivas habilidades e abertura a um modelo híbrido.

Os quatro tipos da Gartner são:

1. Que promovem o modelo híbrido: líderes com a mentalidade e as habilidades certas para liderar uma força de trabalho híbrida.

2. Que se esforçam para adotar o modelo híbrido: líderes com a mentalidade certa, mas sem o conjunto de competências adequado para liderar uma força de trabalho híbrida.

3. Que resistem ao modelo híbrido: líderes que possuem o conjunto de habilidades certo, mas uma mentalidade fechada em relação ao trabalho híbrido.

4. Que são avessos ao modelo híbrido: líderes que não possuem a mentalidade certa nem o conjunto de habilidades certo para liderar uma força de trabalho híbrida.

A empresa também definiu o conjunto de habilidades de que os líderes híbridos precisam ter. Muitas das competências podem ser aproveitadas de uma função de liderança existente, mas precisarão ser desenvolvidas e aperfeiçoadas para se adequarem ao ambiente híbrido.

As competências necessárias incluem: incentivar o desempenho quando as equipes estiverem em trabalho remoto e longe de supervisão, usar uma variedade de canais diferentes para se comunicar e conectar trabalhadores remotos entre si e com os colegas no escritório.

Como em todos os ambientes de trabalho, a capacidade de promover a segurança psicológica e construir uma cultura de confiança e inclusão são fundamentais.

Como esperado, uma liderança híbrida traz desafios e oportunidades. Estar fisicamente afastado dos membros da equipe, pelo menos em parte do tempo, significa que os líderes precisam ser mais proativos na comunicação e na motivação das pessoas.

• Cultura

  Quando os lockdowns mudaram o mundo do trabalho, muitos funcionários consideraram relativamente fácil manter um senso de cultura empresarial com base no que já tinha sido estabelecido. Mas à medida que o trabalho híbrido se torna cada vez mais um padrão no trabalho, novos funcionários podem ingressar na empresa de maneira remota ou híbrida e sentir a falta dessa imersão cultural herdada.

  A responsabilidade recai sobre os líderes que devem criar uma cultura que não dependa da necessidade do trabalho totalmente presencial do passado.

• Comunicação

  É perfeitamente possível ter relações de trabalho eficazes sem nunca se encontrar pessoalmente, mas você precisa estar ciente das possíveis armadilhas que acompanham o trabalho remoto e híbrido. Ao se conectar remotamente, algumas pessoas podem se sentir mais confortáveis do que outras para usar ligações de vídeo ou bate-papos em grupo, dependendo do estilo de comunicação e do grau de familiaridade com a tecnologia.

  Você também pode descobrir que há um descompasso entre o que acontece no escritório e o que os colegas remotos sabem. As conversas de trabalho ad hoc e a tomada de decisão presencial talvez não sejam comunicadas virtualmente. Por isso, é necessário um esforço extra para manter todos informados.

• Produtividade

  À primeira vista, a era do trabalho híbrido aumentou a produtividade. Cerca de 57% dos líderes sentiram que suas empresas tiveram um desempenho melhor em 2021 em relação aos níveis antes da pandemia. Mas manter esses ganhos imediatos exigirá trabalho no longo prazo.

  Para os líderes, o desafio é descobrir o que impulsiona a produtividade (e o que a prejudica) em um contexto que mudou fundamentalmente em termos de onde e quando o trabalho acontece. Isso pode ser diferente para cada funcionário e pode mudar ao longo do tempo à medida que surgem novos padrões de trabalho.

• Gerenciamento de tempo

  O trabalho híbrido migra cargos e responsabilidades de um domínio de trabalho exclusivo e os mescla entre os nossos compromissos pessoais. Não é de surpreender que o gerenciamento do tempo possa ser prejudicado quando o trabalho compete com a vida pessoal e familiar pela atenção do funcionário. Pode ser mais fácil colocar o trabalho em dia à noite, quando as crianças já foram dormir ou realizar várias tarefas enquanto faz ligações e leva o cachorro para passear.

  Outro fator no gerenciamento do tempo é a proliferação de reuniões. Além de afastar os funcionários das tarefas independentes durante a maior parte do dia, reuniões extras podem criar blocos de tempo fragmentados que são difíceis de usar de maneira produtiva.

• Isolamento

  Para muitos de nós, um dos benefícios do trabalho é desenvolver relações e desfrutar das conversas rotineiras. Certamente, é possível fazer isso em uma função remota ou híbrida, mas pode haver menos oportunidades quando você não vê os colegas pessoalmente.

  Para alguns, o isolamento durante o trabalho remoto é uma oportunidade oportuna de se concentrar sem distrações. Os gerentes precisam estar cientes, porém, de que alguns funcionários acham que ficar sozinhos é menos agradável e podem ter dificuldades com a falta de companhia e de contato.

• Motivação

  Muitas vezes, é difícil encontrar motivação para trabalhar quando não há mais ninguém por perto para nos estimular. Um dos desafios de gerenciar equipes híbridas é como compensar essa deficiência e, ao mesmo tempo, encontrar um equilíbrio entre pouco e muito incentivo.

  Também é importante proporcionar motivação tanto em equipe como individualmente. Leve em conta as diferenças entre as personalidades dos funcionários e os estilos de trabalho.

1. Prepare sua equipe para o sucesso

   Comunicar-se remotamente significa depender da tecnologia e das ferramentas para manter contato. Para quem ocupa uma função de tomada de decisão, investir na melhor configuração para sua equipe é um fator importante para uma boa comunicação. As plataformas escolhidas devem ser responsivas, seguras e fáceis de usar.

   Também pode ser útil escolher uma plataforma que ofereça uma experiência completa. Assim, a comunicação e as informações permanecem em um só lugar, havendo menos risco de conversas importantes se dividirem em canais diferentes.

2. Crie regras claras

   As regras de engajamento no trabalho presencial nem sempre funcionam bem no trabalho híbrido. Estabeleça maneiras padrão de fazer as coisas, como atribuir tarefas, agendar reuniões, usar respostas de ausência do trabalho ou ligar para informar que está doente.

3. Deixe o propósito claro

   Faça uma distinção entre como o tempo de trabalho remoto e presencial deve ser usado. Assim, as pessoas podem aproveitar melhor ambos. Por exemplo, os dias no escritório podem ser focados em trabalho colaborativo e reuniões presenciais, enquanto os dias remotos podem ser reservados para trabalho independente aprofundado, como escrever relatórios ou compilar planilhas. Essa abordagem também pode ajudar os funcionários a administrar o tempo.

4. Crie rotinas

   Independentemente de as pessoas estarem remotas ou no escritório, você pode conectá-las por meio de uma rotina diária, como reunião matinal ou no final do dia. Isso colocará as pessoas em contato, fortalecendo o sentido de equipe.

5. Confie nos funcionários

   Historicamente, o trabalho remoto e híbrido gerou certa suspeita. Os empregadores temiam que, sem supervisão, os funcionários não se dedicariam tanto. Essas ideias foram totalmente descartadas graças ao sucesso esmagador do trabalho híbrido nos últimos anos.

   Os gerentes devem partir de uma premissa de confiança de que os funcionários comparecerão e darão o seu melhor, expressando preocupação apenas se houver provas do contrário. Esteja ciente de qualquer tentação de microgerenciar.

6. Diminua o isolamento

   É muito comum que funcionários remotos não estejam ciente daquilo em que os demais estão trabalhando. Para reduzir o risco de duplicação de trabalho ou fragmentação de projetos, deve haver um ponto de referência central, como um quadro Kanban, que forneça a todos uma visão geral.

7. Dê autonomia às pessoas

   O trabalho híbrido traz novas dimensões de flexibilidade e liberdade, portanto capacite seus funcionários para aproveitarem ao máximo. Deixem que definam os próprios horários, se a função o permitir, e esteja aberto a comentários sobre a melhor forma de organizar os dias de trabalho.

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