A série de TV de sucesso Succession cativou os espectadores com as lutas internas pelo poder da disfuncional família Roy. Embora extremamente divertido, foi um exemplo clássico de como definitivamente NÃO se deve fazer o planejamento de sucessão.

As empresas no mundo real precisam estar preparadas e prontas para quando chegar a hora de passar o controle. Embora não seja possível prever quando uma doença grave ocorrerá ou quando uma pessoa importante deixará a empresa, o que você pode fazer é construir uma base sólida para a hierarquia da organização. Isso ajudará você a lidar melhor quando a mudança inevitavelmente acontecer.

O planejamento de sucessão é uma estratégia de continuidade para encontrar e desenvolver funcionários que possam substituir líderes quando eles se aposentarem, morrerem ou deixarem o cargo. É definido pela Society for Human Resource Management (SHRM) como "um processo com foco em manter talentos no pipeline".

Um plano de sucessão de liderança bem concebido minimiza as interrupções e permite uma transição de poder sem problemas quando necessária. Isso é vital para manter a estabilidade. No entanto, muitas organizações estão mal preparadas para a mudança. Na verdade, menos de um quarto das organizações tem um plano de sucessão formal em vigor, de acordo com a SHRM.

Fundamentalmente, o planejamento da sucessão na empresa não envolve apenas a escolha de um sucessor indicado. Está relacionado à criação de um conjunto de candidatos de alto nível para cada função essencial para os negócios. O objetivo é garantir que sempre exista alguém pronto para assumir o cargo quando necessário.

Pense nisso como um jogo de xadrez. Além de planejar o próximo movimento, é preciso também avançar no jogo. Se perder uma peça, como você pode transformar as restantes em uma estratégia vencedora?

Para serem verdadeiramente eficazes, os planos de sucessão devem ser criados muito antes de serem colocados em ação. No entanto, os números do relatório da SIGMA Assessment Systems sobre o estado do planeamento sucessório em 2023 mostram que ainda há um longo caminho a percorrer para convencer alguns líderes disto:

• Quase um em cada dez líderes acredita que o planejamento de sucessão não vale o tempo e o dinheiro investido.

• Quase metade dos líderes acredita que o planeamento sucessório traz benefícios operacionais, mas nenhum benefício financeiro.

A realidade é que as organizações com um forte planejamento de sucessão empresarial têm 2,2 vezes mais probabilidades de superar os concorrentes em termos de retorno para os acionistas, de acordo com a McKinsey.

Uma parte fundamental do planejamento de sucessão empresarial é a formação de um pipeline de liderança. Dessa forma, é possível desenvolver os próprios talentos para as funções que têm maior impacto no desempenho da empresa. Além de identificar o potencial do CEO, isso pode ajudar você a preencher outras funções importantes que também são importantes para as operações diárias.

Para mostrar a progressão natural da liderança no trabalho, os consultores de negócios Ram Charan, James Noel e Stephen Drotter criaram um modelo de pipeline de liderança que é seguido por muitas empresas hoje. Os seis principais estágios são:

1. Do autogerenciamento ao gerenciamento de outras pessoas: quando alguém se torna um gerente pela primeira vez

2. Do gerenciamento de outras pessoas ao gerenciamento de gestores: aprender a passar do gerenciamento de indivíduos para a supervisão de outros supervisores

3. Do gerenciamento de gestores ao gerenciamento funcional: passar do gerenciamento de supervisores para a supervisão de um departamento ou de uma equipe inteira

4. Do gerenciamento funcional ao gerenciamentos dos negócios: mudar de uma mentalidade de gerenciamento para uma mentalidade de liderança, inspirando várias equipes

5. Do gerenciamento dos negócios ao gerenciamento do grupo: aprender a administrar uma divisão inteira da empresa

6. Do gerenciamento do grupo ao gerenciamento da empresa: tornar-se o CEO responsável por supervisionar toda a organização

A ideia é utilizar essa estrutura com o objetivo de desenvolver as competências necessárias para cada etapa ascendente, à medida que um cargo de gestão muda gradualmente para a liderança.

No momento atual, em que muitas pessoas se aposentam antecipadamente ou mudam de emprego para ter um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional, o planejamento da sucessão é muito importante. Há muitos benefícios para empregadores e funcionários, incluindo:

Uma das vantagens mais óbvias do planejamento de sucessão é que permite uma transição sem problemas quando uma pessoa deixa o cargo inesperadamente. A capacidade de escolher um substituto entre um conjunto altamente qualificado de talentos internos proporciona estabilidade no longo prazo, o que é reconfortante para todos.

As contratações externas muitas vezes fracassam porque elas não cresceram com os valores fundamentais da organização e não compreendem a marca e seus clientes. O planejamento de sucessão de liderança pode ajudar a evitar isso.

Um processo eficaz de planejamento de sucessão ajuda você a descobrir os funcionários mais capazes, com as qualidades, habilidades e aspirações necessárias para alcançar cargos executivos superiores à medida que estiverem disponíveis. É importante ressaltar que isso pode tornar os canais de liderança mais equitativos e inclusivos, proporcionando oportunidades a uma gama diversificada de talentos.

Desenvolver um plano de sucessão é uma boa maneira de reter os melhores funcionários. Os ambiciosos apreciarão o tempo e o esforço que você investe no futuro deles e serão motivados pela oportunidade de avançar internamente. Isso aumenta a probabilidade dos funcionários permanecerem leais à empresa.

Ao mostrar aos funcionários que eles têm um plano de carreira claro, o planejamento de sucessão da empresa faz com que eles se sintam mais engajados e valorizados. Uma visão compartilhada cria um senso de valor e resulta em um ambiente de trabalho mais colaborativo, no qual as vozes de todos são ouvidas.

O planejamento de sucessão minimiza o tempo e o dinheiro gastos em contratação, integração e treinamento. Por se concentrar no desenvolvimento de substitutos internos para cargos de gestão sênior, economiza recursos que seriam utilizados no recrutamento de funcionários externos.

O processo de planejamento sucessório não é benéfico apenas para o futuro. Ele afeta o presente também. As oportunidades de treinamento e desenvolvimento ajudam os funcionários a melhorar as habilidades e os conhecimentos conforme sobem na hierarquia da empresa.

Pergunta: o que aconteceria se uma determinada pessoa não estivesse mais presente? Os efeitos colaterais da saída de um funcionário importante podem ser muito prejudiciais. Na verdade, um estudo do LinkedIn mostra que 59% dos funcionários consideraram abandonar o emprego apenas por causa da demissão de um colega.

Quando um trabalhador altamente experiente deixa a empresa, ele leva consigo um vasto conhecimento sobre sistemas, processos e personalidades. Pior ainda, eles também podem aproveitar os contatos que adquiriram ao longo dos anos para potencialmente estabelecer uma empresa rival em outro lugar.

Além disso, há os riscos financeiros. Caso funcionários importantes deixem a empresa sem substitutos adequados, é provável que haja uma desaceleração na produção e uma perda de receita.

Muitos empresários ficam tão preocupados com a gestão diária da empresa que deixam de priorizar o planejamento sucessório. Embora compreensível, pois há muitos pontos que exigem atenção, isso também pode deixar uma organização vulnerável.

Para que um plano de sucessão funcione, ele precisa ser facilmente comunicado aos funcionários e dimensionado para diferentes equipes e departamentos. Siga estas dicas para construir um pipeline de liderança de sucesso.

• Identifique as principais funções e responsabilidades

  O primeiro passo é determinar os principais cargos de liderança que são essenciais para a integridade da organização no longo prazo. A estratégia de planejamento de sucessão pode se concentrar em cargos individuais, por exemplo CEO, diretor de RH, supervisor etc. Ou poderia adotar uma abordagem mais geral, visando posições de alto nível para as quais sejam necessárias competências semelhantes.

  Verifique se as descrições dos cargos e as principais responsabilidades de cada função sejam analisadas e atualizadas regularmente para se adaptarem às novas necessidades da empresa.

• Identifique lacunas de habilidades

  Avalie os talentos disponíveis para ver quem já pode ocupar a liderança e quem tem potencial para ocupar cargos seniores no futuro. Use ferramentas como avaliações de talentos para mensurar as competências e identificar quaisquer lacunas de habilidades. Assim, é possível começar a prepará-los para uma eventual sucessão.

  Ao identificar potenciais sucessores no início do processo, é possível dar aos funcionários tempo suficiente para adquirir o conhecimento e a experiência necessários com o objetivo de se tornarem líderes de sucesso.

• Crie programas de orientação e desenvolvimento

  Mostre aos funcionários seu comprometimento, implementando procedimentos formais de treinamento para apoiar o desenvolvimento de líderes em potencial. Isso pode ser realizado por meio de orientações, acompanhamento no trabalho ou um aumento nas responsabilidades do dia a dia.

  Também pode significar uma parceria com uma faculdade local para que os funcionários possam estudar e obter qualificações profissionais. Por sua vez, você pode oferecer estágios a graduados para começar a moldar talentos desde jovens.

• Seja transparente

  Um plano de sucessão bem estruturado deixa claro como os candidatos são identificados, desenvolvidos e acompanhados ao longo do tempo. Fale sobre o que as pessoas precisam fazer para subir em cada etapa na carreira e não tenha medo de pedir opiniões sobre como você pode encontrar futuros líderes de maneira mais eficaz. Isso é ideal para a motivação dos funcionários e o engajamento.

• Acompanhe o progresso

  Você precisa saber se o pipeline de liderança está obtendo resultados. As pessoas certas estão indo para os cargos certos? Ou você precisa ampliar o número de candidatos?

  Converse regularmente com as principais partes interessadas no processo de planejamento de sucessão e monitore o desenvolvimento dos funcionários. Você pode fazer isso por meio de pesquisas de satisfação e software de treinamento de gerenciamento. As métricas de planejamento de sucessão, como retenção de equipes e índices de trajetória de carreira, também são bons indicadores da eficácia do seu programa.

  Por fim, o sucesso ou o fracasso está nas mãos daqueles que permanecem na empresa. Por isso, você precisa de pessoas de confiança para assumir cargos quando chegar a hora.

Continue lendo:

• As melhores lições de liderança aprendidas com a vida
• Mudar a liderança
• Como liderar uma empresa conectada