Cultura organizacional e liderança: por que os líderes não podem deixar a cultura para o RH

Os líderes são os criadores da cultura corporativa? Ou a cultura corporativa forma os líderes? Um pouco de cada, na verdade. Mas os líderes são fundamentais para criar uma cultura e uma experiência do funcionário positivas em suas organizações. Saiba o motivo.

CULTURA | 7 MINUTOS DE LEITURA
organizational culture and leadership - Workplace from Meta

Quando falamos sobre cultura corporativa, nos referimos a como é trabalhar em um lugar. O trabalho é um local onde podemos ser nós mesmos? Temos uma sensação de conexão e pertencimento à nossa organização?

Muitos fatores contribuem para isso. Os especialistas em liderança Michael Z. Hackman e Craig E. Johnson descrevem as culturas organizacionais como tribos com os próprios idiomas, hierarquias, costumes, cerimônias e crenças. Qualquer pessoa que tenha sentido um choque cultural corporativo ao iniciar um novo emprego reconhecerá a verdade nisso.

A cultura não vem apenas da equipe de liderança. É uma força coletiva, com os líderes exercendo uma função única na construção, compartilhamento e vivência da cultura que desejam ver. No entanto, embora os líderes muitas vezes digam que a cultura é essencial, ela nem sempre está no topo da lista. Apenas 21% identificam a cultura como uma das principais prioridades. Ela vem muito atrás do desempenho financeiro, da inovação e do talento.

Na verdade, como veremos, o sucesso em todas as prioridades resulta de uma cultura organizacional positiva.

Saiba como os líderes globais de RH criam a cultura da empresa

Baixe estas seis dicas de especialistas para descobrir a ligação entre o engajamento dos funcionários e a cultura da empresa.

Como os líderes influenciam e mudam a cultura?

Como os líderes influenciam e mudam a cultura?

Alguns líderes são sinônimos da cultura das próprias organizações. Parecem criá-la, exemplificá-la e projetá-la para o mundo mais amplo, fazendo às vezes com que as empresas tenham dificuldade para manter a própria identidade se eles saírem.

Um exemplo é a maneira como a personalidade de Richard Branson sustenta e permeia o império construído na Virgin. Olhamos para ele e achamos que sabemos como é trabalhar para uma de suas empresas. Outro exemplo é a maneira como Anita Roddick, fundadora da Body Shop, transformou a cultura do empório de beleza ética por meio de seu compromisso com o ambientalismo e os direitos humanos. Ou Henry Ford, cujo método revolucionário de manufatura em linha de montagem deu nome a uma nova filosofia de trabalho: o "fordismo".

Evidentemente, nem todos os líderes são tão inovadores ou de alto nível. Na realidade, alguns são tão anônimos para o mundo exterior que quase parecem intercambiáveis. Mas até mesmo o menos carismático será responsabilizado pela cultura de sua organização.

Afinal, seja qual for a realidade, a cultura é vista como algo que vem de cima. Os líderes atraem elogios quando uma organização é reconhecida como um bom lugar para trabalhar e levam a culpa quando as coisas dão errado. A liderança tóxica foi considerada responsável por uma diminuição de 48% no esforço de trabalho e de 38% na qualidade do trabalho, de acordo com um estudo.

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Como a liderança pode ter um impacto positivo na cultura organizacional?

Como a liderança pode ter um impacto positivo na cultura organizacional?

Os líderes exercem uma função importante na construção e melhoria da cultura, principalmente agora no mundo pós-pandemia do trabalho híbrido. O sucesso das organizações em lidar com a nova maneira de trabalhar pode depender disso. Veja seis táticas que os líderes podem usar:

1. Melhorar a experiência do funcionário
1. Melhorar a experiência do funcionário

A experiência do funcionário (EX) é uma das alavancas que os líderes podem e devem usar para construir a cultura, especialmente no mundo fragmentado do trabalho híbrido. Isso não cabe apenas aos CEOs. Todas as partes interessadas no nível executivo devem se preocupar com a EX.

A EX consiste em construir uma experiência de trabalho mais significativa para os funcionários, dando-lhes um sentimento de pertencimento. Ela é diferente do engajamento dos funcionários, que está mais relacionado a fazer com que as pessoas atinjam os objetivos organizacionais. Os líderes precisam pensar cuidadosamente sobre a EX, pois a percepção que têm dela pode ser muito diferente da realidade: 68% dos líderes acham que criam ambientes de empoderamento para os funcionários, mas apenas 36% deles concordam.

2. Definir, implementar e projetar valores positivos
2. Definir, implementar e projetar valores positivos

Os valores organizacionais são os blocos de construção da cultura corporativa. Podem ajudar com tudo, desde atrair novos talentos até aprimorar a experiência e o engajamento dos funcionários. Mas esses valores não surgem por acaso. As organizações que se preocupam com a cultura sabem que eles não podem ser subestimados. Precisam ser definidos de forma explícita e, então, postos em prática.

Os líderes são parte fundamental desse processo, ajudando a decidir quais devem ser os valores da organização, definindo uma estratégia para implementá-los e dando vida a eles na maneira como eles próprios se comportam.

3. Aumentar o desempenho
3. Aumentar o desempenho

Pesquisas mostram que uma liderança eficaz (em especial, estilos de liderança particulares) podem ter um impacto positivo no desempenho. Um líder transformacional que se concentra nos detalhes pode motivar as pessoas e ajudá-las em tempos de mudança. Um líder transacional que foca a estrutura e os resultados pode ajudar a aumentar a satisfação no trabalho e a identificação das pessoas com a empresa.

4. Incentivar a responsabilidade e a transparência
4. Incentivar a responsabilidade e a transparência

A confiança é essencial em uma cultura da empresa e uma experiência do funcionário positivas. Encorajando uma atmosfera de abertura, onde as pessoas assumem a responsabilidade por suas ações sem culpa, os líderes são capazes de construir uma cultura na qual os funcionários sintam que podem falar e ser ouvidos.

5. Promover a inovação
5. Promover a inovação

Os líderes devem promover um ambiente no qual as pessoas se sintam seguras para experimentar e compartilhar ideias. A inovação e a criatividade são fomentadas em locais onde é possível tentar coisas novas sem medo, tendo a liberdade de falhar. Essa é uma das maneiras cruciais em que uma cultura corporativa positiva pode ajudar uma organização a ficar à frente da concorrência.

6. Criar uma cultura mais inclusiva
6. Criar uma cultura mais inclusiva

Os líderes podem ajudar a criar uma cultura de trabalho vibrante e diversificada, onde as pessoas se sintam livres para serem elas mesmas. Para fazer isso, podem falar sobre questões de igualdade e se responsabilizar por alcançar maior inclusão. Além de melhorar a experiência dos funcionários, tal atitude pode ter um grande impacto nos resultados. Por exemplo, estima-se que, aumentando a taxa de retenção de mulheres em 5% (em uma empresa com 50 mil funcionários, dos quais metade são mulheres), uma empresa pode economizar um milhão por ano.

Como a cultura afeta a liderança?

Como a cultura afeta a liderança?

A história dos negócios está repleta de casos de CEOs que caíram de paraquedas em (e saíram correndo de) empresas nas quais não se encaixavam culturalmente. Isso ocorre porque cultura e liderança são uma via de mão dupla. Um estilo de liderança que funciona em uma cultura não necessariamente funcionará em outra.

Na verdade, os líderes podem ver uma cultura estabelecida como uma barreira quando se mudam para uma nova organização. Pode ser difícil implementar novas ideias se já houver uma maneira enraizada de fazer as coisas. Portanto, alguma flexibilidade é necessária. Simplesmente não adianta tentar impor a uma organização um estilo de liderança que seja realmente inadequado para ela.

Da mesma forma, os líderes que trabalham em organizações globais precisarão se adaptar e desenvolver as próprias habilidades de liderança multicultural para se alinhar com as culturas de negócios em outros países.

Os líderes que desejam fazer mudanças culturais primeiro precisam observar e entender a cultura que já existe. Estas são algumas áreas para focar:

• Trabalho do dia a dia: ter um conhecimento profundo do funcionamento e da dinâmica de uma organização é essencial para os líderes que desejam causar impacto na cultura. Porém, é uma área onde há espaço para melhoria. De acordo com uma pesquisa da OC Tanner, somente 54% dos funcionários disseram que os líderes deles sabem o que fazem.1

Conhecer os detalhes do dia de trabalho da sua equipe não é um grande esforço para os líderes, mas pode ajudar bastante a entender e começar a reformular a cultura.


• Construir relacionamentos: relacionamentos fortes são a chave para uma cultura positiva na empresa. Uma comunicação regular e aberta é essencial para os líderes que desejam construir um relacionamento entre eles e os funcionários. Isso não significa necessariamente fazer discursos e apresentações formais. Pode ser algo tão pequeno quanto responder à publicação de um funcionário em um grupo de bate-papo. Cada interação é uma chance para os líderes mostrarem os comportamentos que desejam incorporar na cultura.


• Receber feedback e agir de acordo com ele: os líderes precisam entender o que as pessoas sentem ao trabalhar para uma organização e onde a mudança cultural precisa ser feita. Uma maneira de fazer isso é pedir feedback no formulário ou em pesquisas e enquetes. No entanto, obter uma resposta não é suficiente. Para construir a confiança, os líderes devem agir de acordo com o que lhes é dito.


O que é uma cultura de liderança?

O que é uma cultura de liderança?

As discussões sobre liderança e cultura geralmente se concentram no relacionamento entre líderes e funcionários. Porém, outro aspecto fundamental da cultura é a forma como os líderes interagem uns com os outros e quais atitudes e valores sustentam o trabalho deles. A cultura da liderança será filtrada e terá uma enorme influência na cultura do resto da organização.

Existem muitas teorias sobre como funcionam as culturas de liderança. O modelo de liderança cultural dinâmica (DLC), frequentemente usado em organizações de saúde, concentra-se em como todos os níveis gerenciais de uma organização podem trabalhar juntos em harmonia. O Center for Creative Leadership fala sobre três tipos de culturas de liderança: dependente, onde as pessoas com autoridade são vistas como responsáveis pela liderança; independente, onde a liderança vem da experiência individual; e interdependente, que vê a liderança como mais coletiva.

Independentemente do modelo em que se baseiam, se é que há algum, as culturas de liderança podem ser positivas ou negativas. As culturas negativas desencorajam a conexão. Já as culturas de liderança positiva se concentram em conectar as pessoas com a organização, dando-lhes um sentimento de pertencimento e desenvolvendo as habilidades de liderança delas. Desse modo, elas espalham uma cultura de liderança e experiência do funcionário positivas em toda a organização, ajudando-a a prosperar e crescer.

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