Para Joelle, o tema da diversidade dentro das organizações hoje faz parte de uma conversa mais ampla sobre a mudança da identidade e dos valores de nossa sociedade. A geração Y que entra no mercado de trabalho quer saber se as empresas se preocupam em promover comunidades diversas e inclusivas tanto quanto ela.

Como ela mesmo disse para a plateia durante a Flow 2018, “independentemente se você está observando a dinâmica de mudança de nosso país, que exigirá um cuidado com a diversidade, ou pensando apenas em tentar atrair e manter as melhores pessoas. Um estudo recente descobriu que quase metade da geração Y considera ativamente a estratégia de diversidade e inclusão de uma organização ao escolher o próximo emprego."

"Portanto, as empresas não podem parar de pensar nisso. Elas precisam desenvolver culturas melhores, que priorizem a diversidade e a inclusão, se quiserem atrair e manter as melhores pessoas.”

“As empresas precisam desenvolver culturas melhores, que priorizem a diversidade e a inclusão, se quiserem atrair e manter as melhores pessoas.”

Em outras palavras, diversidade não é um item a ser riscado da lista de pendências ou uma reflexão tardia.

“As empresas estão começando a perceber que priorizar a diversidade e a inclusão não é algo opcional. Antigamente, apenas os líderes de diferentes setores se preocupavam com isso. Agora, vemos que praticamente toda empresa que se preocupa com a cultura e com o seu sucesso no futuro precisa pensar nesse tema.”

“As empresas estão começando a perceber que priorizar a diversidade e a inclusão não é algo opcional."

Então, quais são os obstáculos que impedem a criação de uma força de trabalho diversificada?

Na experiência de Joelle, são obstáculos abstratos, imateriais. “Você ficaria surpreso com a quantidade de organizações dizendo que 'é possível mensurar a diversidade, mas não a inclusão'.”

Ela continua, explicando que muitas empresas tentam lançar soluções aleatórias para o problema da inclusão. E não é surpresa que isso não produza resultados. E é por isso que as empresas têm a impressão de que é algo que não pode ser mensurado.

A solução da Paradigm é colocar a mensuração em primeiro lugar. “É possível mensurar dados quantitativos, como representação, taxas de contratação, taxas de promoção, atrito e retenção, e também mensurar a inclusão.”

“É possível mensurar dados quantitativos, como representação, taxas de contratação, taxas de promoção, atrito e retenção, e também mensurar a inclusão.”

Há anos, a Paradigm tem mensurado com sucesso a inclusão por meio de uma pesquisa interna. Desenvolvida pela Survey Monkey, a pesquisa faz aos funcionários perguntas validadas cientificamente, de diferentes perspectivas, questionando se a pessoa se sente incluída na empresa. As perguntas incluem se a pessoa sente que tem voz e acesso a recursos.

“É possível mensurar dados quantitativos, como representação, taxas de contratação, taxas de promoção, atrito e retenção, e também mensurar a inclusão.”

Usando os resultados da pesquisa, a liderança pode entender se há pessoas na organização que não se sentem incluídas e, assim, resolver o problema de forma proativa. Além disso, pode detalhar os resultados demograficamente e ver se há algo em comum entre os entrevistados que responderam de forma negativa. Isso permite que ela identifique desafios organizacionais maiores.

“Dou muito incentivo para as organizações começarem pelos dados, entendendo onde existem obstáculos e, depois, investir recursos de maneira realmente direcionada para lidar com eles.”

Além disso, Joelle destaca a importância de mensurar o impacto de tudo o que as organizações fazem para tentar aumentar a diversidade e a inclusão.

“Você nunca deve fazer algo, digamos, durante um ano, e não ter ideia se está funcionando... Se você tem alguma estratégia de cultura ou de inclusão em andamento agora e simplesmente não consegue saber se ela está funcionando (quais são os dados a examinar ou as perguntas a fazer), eu sugeriria repensá-la. Como desenvolver esse ponto de dados referencial para mensurar o progresso ao longo do tempo?”

Falando em melhoria contínua, Joelle apresentou ao público da Flow o conceito de "mentalidade de crescimento". É algo que ela e o restante da equipe da Paradigm usam para nutrir o crescimento pessoal e profissional, além de desenvolver a resiliência.

“Basicamente, é a crença de que nossa inteligência e habilidades são maleáveis, não são fixas. É a crença de que nós, como indivíduos e nossas organizações, somos fundamentalmente capazes de aprender e crescer.”

“As pessoas que desenvolvem uma mentalidade de crescimento estabelecem metas mais elevadas, assumem riscos de forma mais inteligente e são mais resilientes ao enfrentar contratempos.”

“As pessoas que desenvolvem uma mentalidade de crescimento estabelecem metas mais elevadas, assumem riscos de forma mais inteligente e são mais resilientes ao enfrentar contratempos. Porque, fundamentalmente, as pessoas com uma mentalidade de crescimento enxergam oportunidades e desafios como áreas de aprendizado. Então, ao enfrentar uma adversidade, você se pergunta: 'Como posso aprender com isso? O que posso fazer de diferente?'"

Então, como pessoas e equipes podem adotar uma mentalidade de crescimento? Joelle recomenda começar com algumas perguntas simples.

“Pergunte a si mesmo: 'Em que atividade eu não era muito bom há um ano e sou muito melhor hoje?' E depois você pode perguntar à equipe: 'em que não éramos muito bons como equipe ou como empresa há um ano, mas em que somos muito melhores hoje?'"

Refletir sobre o progresso feito em 12 meses ajuda as pessoas a se lembrarem do que são capazes e a elevar o nível do que podem alcançar no próximo ano.

Então, o que está por vir para Joelle?

Como fundadora e CEO de uma empresa em rápido crescimento, ampliar a escala da equipe é um desafio organizacional no horizonte. Com base em técnicas testadas e comprovadas para priorizar a diversidade e a inclusão, e uma mentalidade de crescimento, não há dúvidas de que Joelle e a Paradigm continuarão a conquistar novos patamares.

Com imenso agradecimento a Joelle Emerson, fundadora e CEO da Paradigm.