A nova experiência do funcionário em um mundo pós-pandêmico
Para ter sucesso de verdade em um mercado pós-pandêmico, os líderes de empresas precisam de políticas empresariais claras que capacitem os funcionários e coloquem as pessoas em primeiro lugar. Veja como ter sucesso durante o retorno ao escritório.
Antes da COVID, 70% das empresas tinham uma estratégia de transformação digital ou estavam desenvolvendo uma.1 Um ano após a pandemia, queremos analisar como as empresas, e as suas jornadas de transformação, foram afetadas.
Em particular, estamos interessados em explorar como as ideias de um "novo normal" de trabalho estão se tornando mais complicadas, mais sutis e evoluindo para algo que talvez nunca mais será "normal". Um mundo de trabalho que depende da comunicação, do aprendizado, do trabalho conjunto, da conexão e da construção de uma cultura no ambiente de trabalho. Tudo isso em conjunto com o trabalho remoto.
A experiência do funcionário em um mundo pós-pandêmico
A pandemia trouxe uma espécie de caos que ninguém poderia prever. Mas também apresentou oportunidades para vários setores. Muitos líderes empresariais estão começando a reconhecer que podem acelerar a transformação digital e aprimorar a cultura da empresa ao priorizar a experiência do funcionário em suas agendas.
Confira algumas dessas tendências de experiência do funcionário para 2021 e além.
Retornando ao local de trabalho
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Experiência do funcionário e experiência humana
O foco na experiência do funcionário não é uma tendência revolucionária. Mas o aumento do trabalho remoto durante a pandemia transformou isso de experiência profissional no local de trabalho em uma experiência pessoal em casa.
Agora, as organizações precisam dar suporte aos funcionários em todas as esferas da vida, em vez de apenas a experiência no trabalho. No relatório State of the Sector 2021, a Gallagher destaca a mudança de foco nas estratégias digitais para o que chamamos de "agenda das pessoas".
Veja três áreas fundamentais onde vimos mudanças nas expectativas dos funcionários.
Criando um senso compartilhado de propósito e comunidade
Três quartos dos funcionários esperam que o empregador tome uma posição sobre questões sociais ou culturais atuais, e essas expectativas se intensificaram no último ano. As empresas não podem mais ficar de fora de debates sobre temas sociais e culturais do momento.
Redefinindo o pacote de benefícios
A "Experiência do funcionário" deve levar em conta fatores pessoais, como responsabilidades familiares ou interesses pessoais. Por exemplo, o impacto da pandemia afetou desproporcionalmente o emprego das mulheres. Quando nos responsabilizamos pela condição de um funcionário, removemos fatores de estresse desnecessários. Dessa forma, as pessoas são mais capazes de se comprometer totalmente com o trabalho. Os benefícios devem ser personalizados. Uma solução padronizada não é mais suficiente.
Trabalho flexível
A maioria concorda que o trabalho híbrido veio para ficar. Como resultado, os empregadores precisam encontrar maneiras de adaptar as suas estratégias de integração e engajamento dos funcionários no longo prazo. Será fundamental apoiar e capacitar os funcionários a desenvolver a cultura em um ambiente de trabalho híbrido independentemente de onde eles escolhem trabalhar, assim como garantir que os trabalhadores remotos tenham a sensação de pertencimento cultural desde o início, mesmo sem interações pessoais.
Vejamos cada um deles com um pouco mais de detalhes.
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Criando um senso compartilhado de propósito e comunidade
Os funcionários querem trabalhar para uma empresa alinhada com os seus valores e que faz algo de bom no mundo.
Esse senso de propósito e comunidade permite que os funcionários gerem um impacto significativo e se identifiquem com os valores organizacionais e a missão das empresas. Esses funcionários também relatam ter melhores resultados no trabalho e na vida.2
Comunique a sua posição sobre questões sociais e políticas importantes regularmente para dar às pessoas a confiança e o espaço necessários para enxergar o bem que podem gerar nas contribuições diárias no trabalho.
Há duas maneiras de fazer isso.
Aproxime-se do seus funcionários e seja transparente
Como? Concentrando-se na transparência da liderança e a incentivando a ter uma voz autêntica (e usá-la). Mostre aos funcionários o que está acontecendo dentro da organização e seja claro sobre a resposta da liderança quando eventos importantes acontecem.
Em segundo lugar, você deve destacar a estratégia da sua empresa. Faça isso com antecedência e frequentemente. Permita que os funcionários façam parte da estratégia da sua empresa desde o início, para que eles se envolvam com ela e se sintam "por dentro" antes de lançá-la no mercado.
Ajude os funcionários a encontrem as suas tribos com facilidade
Organize os recursos. Ofereça centrais onde os funcionários encontrem facilmente programas e recursos relevantes que ajudem a aumentar a inclusão.
E mantenha a comunicação ativa sempre. Incentive os líderes a realizarem reuniões regulares no Portal do Cidadão e sessões de perguntas e respostas. Apresente e venda esses eventos como uma oportunidade real para os funcionários ouvirem em primeira mão as últimas notícias e opiniões.
Crie espaços para comunidades definindo grupos online, bate-papos ou horários de reuniões regulares que ajudam a conectar pessoas que compartilham a mesma identidade e apoiam pessoas que trabalham em casa.
Redefinindo o pacote de benefícios
Há uma nova maneira de entender as necessidades dos funcionários. Benefícios e "vantagens" não se referem apenas ao seguro odontológico e médico. Agora, o que constitui um benefício ao empregado abrange muito mais. Para garantir que você está fornecendo o suporte adequado, consulte as pessoas regularmente para entender o que é importante para elas.
O bem-estar mental e emocional é uma área de grande importância. Em março de 2020, 68% das organizações haviam introduzido pelo menos um novo benefício de bem-estar para ajudar os funcionários a enfrentar a pandemia.3 Estamos vendo as empresas priorizarem cada vez mais a saúde mental dos funcionários da mesma forma que historicamente forneceram auxílio à saúde física.
Simplificando o pacote de benefícios
Capacite pessoas para a função de RH e incentive-as a transmitir informações e fazer perguntas sobre as ofertas de benefícios para garantir que os funcionários tomem as melhores decisões na sua escolha.
Mas, acima de tudo, permita que as pessoas encontrem as informações sobre benefícios. Armazene e organize as suas ofertas de benefícios em uma plataforma acessível e em um formato acessível. Atualize-as regularmente. Incentive as pessoas a fornecer feedback para aumentar o engajamento.
Coloque-se no lugar do funcionário
As pessoas se importam com os benefícios? Você perguntou a elas? Verifique como os funcionários se sentem em relação ao pacote de benefícios e crie um espaço seguro para essas conversas.
Colete e use o feedback que você recebe. Faça pesquisas regulares para descobrir informações sobre o tipo de pacote de benefícios que os seus funcionários desejam. E forneça isso a eles.
Atribuir responsabilidades aos gerentes é uma ótima maneira de conseguir isso. Incentive os gerentes a ter conversas individualizadas, coletar feedback sobre o sentimento dos benefícios e incentivar as pessoas a tirar uma folga ou aproveitar outros benefícios que ajudam a evitar o esgotamento.
Trabalho flexível
O trabalho flexível evoluiu dramaticamente nos últimos anos, mas ainda é considerado apenas um benefício por muitas organizações. Quando a pandemia chegou, os empregadores fecharam os locais de trabalho e permitiram que os funcionários trabalhassem remotamente. E talvez tenham feito isso pela primeira vez.
Dezoito meses depois, enquanto algumas organizações estão se preparando para levar as pessoas de volta ao presencial, outras estão adotando o novo modelo híbrido.
Para essas organizações, a definição de uma política de trabalho flexível também evoluiu. Muitos líderes empresariais agora reconhecem que a flexibilidade melhora o desempenho. De acordo com a Gartner, quando os funcionários podem escolher onde, quando e quanto trabalham, 19% a mais alcançam classificações de "alto desempenho".4
Dê autonomia para que os funcionários determinem o seu próprio horário de trabalho
Tudo começa incentivando conversas abertas. Seja transparente sobre as opções dos funcionários. Permita que as pessoas expressem uma preferência por como e onde trabalham e as ferramentas que usam para fazer isso.
A mudança para o trabalho remoto foi um desafio. O mesmo acontecerá com a mudança para locais de trabalho híbridos. Dê aos gerentes as ferramentas e as habilidades necessárias para liderar equipes remotas.
E seja claro sobre o propósito de cada ferramenta e sistema. Incentive os líderes a replicar o comportamento e as formas de trabalho que você deseja ver. Portanto, se você defende dias "sem reunião por vídeo", por exemplo, garanta que os gerentes deem o exemplo.
Natasha White é gerente de contas em escala no Workplace from Meta e especialista em transformação e tecnologia de RH.
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