Cultura organizacional: por que é importante?

Desde recrutar as pessoas certas até atingir suas metas, a cultura organizacional desempenha um papel fundamental. Mas não é um caso de uma "solução única para todos". Sua cultura corporativa é única e sustenta a sua identidade como empresa.

De acordo com a Harvard Business Review, "Uma boa cultura deve proporcionar alinhamento contínuo com a visão, o propósito e os objetivos da organização."

Como ponto de partida, isso significa que os locais de trabalho precisam de flexibilidade cultural e de evolução contínua. Os líderes precisam de procurar e incentivar uma cultura do local de trabalho mais criativa e produtiva, ou geralmente uma combinação de culturas, para suas empresas. Por isso que compreender os diferentes tipos de cultura organizacional e seus pontos fortes e fracos é tão importante.

Por que é importante cultivar uma cultura positiva no local de trabalho?

Locais de trabalho tóxicos estão custando bilhões às empresas de acordo com um relatório de 2020 da SHRM, a Sociedade de Gestão de Recursos Humanos nos EUA. Quase metade dos funcionários entrevistados na pesquisa disseram ter pensado em deixar o empregador atual devido a um problema com a cultura da empresa. E quase um em cada cinco deixou o emprego precisamente por esse motivo nos últimos cinco anos.

Os gestores também reconhecem o valor de ter um ambiente de trabalho que funcione. O National Bureau of Economic Research revelou que 9 em cada 10 executivos seniores acreditam que melhorar sua cultura corporativa (e a experiência geral dos funcionários) aumentaria o valor da organização. Compare isso com os 16% que não consideram mudanças na cultura.

De onde veio a ideia de culturas organizacionais?

Elliott Jaques, um psicanalista e consultor de gestão canadense, é mais frequentemente citado como o homem por trás do conceito de tipos de cultura, apresentado em seu livro de 1951, The Changing Culture of a Factory. Mas a ideia decolou somente 30 anos depois.

Desde então, isso ocorre de muitas formas diferentes, com acadêmicos, psicólogos e autores criando suas próprias categorias de acordo com sua experiência pessoal e pesquisa. Os insights resultantes oferecem aos líderes empresariais algumas formas eficientes de se envolverem, avaliarem e desenvolverem sua própria cultura específica.

Quais são os quatro tipos de cultura organizacional

Não há uma lista finita de culturas corporativas, mas os quatro estilos definidos por Kim Cameron e Robert Quinn, da Universidade de Michigan, são alguns dos mais populares. Elas são clã, adhocracia, hierárquica e de mercado. Segundo a teoria, cada organização tem sua combinação específica.

1. Cultura de clã

Uma marca registrada de muitas pequenas empresas, startups e organizações familiares, a cultura de clã tem um foco interno. Ela incentiva as pessoas que trabalham na empresa e enfatiza o relacionamento interpessoal, a comunicação e a colaboração. Dessa forma, o objetivo é criar uma grande família feliz.

As vantagens de uma cultura de clã

Substituindo as hierarquias organizacionais tradicionais que adotam uma estrutura mais horizontal, a cultura de clã quebra barreiras e resulta em equipes fortes e unidas. As relações de mentoria florescem, as pessoas partilham conhecimentos e os líderes recorrem prontamente aos seus colaboradores em busca de feedback e ideias. Também é um modelo que abraça a mudança. Pense na flexibilidade das startups.

O modelo de clã traz satisfação. Além disso, funcionários felizes e engajados, , que se sentem valorizados, apoiados e respeitados, têm maior probabilidade de se dedicar mais, o que é bom para as pessoas e empresas.

Para empresas que dependem do trabalho remoto, ou com uma elevada proporção de trabalhadores na linha da frente ou sem escritório, como vendedores e outros colaboradores externos, esse tipo específico de cultura organizacional pode ser muito poderoso, unificando equipes e incentivando a lealdade.

As desvantagens de uma cultura de clã

Quando uma empresa cresce, essa estrutura horizontal pode gerar limitações, pois falta uma liderança forte e decisiva necessária para impulsionar o negócio e fornecer uma direção clara. Os líderes que tentam ser os melhores amigos de todos podem encontrar mais dificuldade em exercer autoridade ou tomar decisões impopulares.

O foco na individualidade também pode resultar em conflitos de personalidade sem a hierarquia muitas vezes necessária para a tomada de decisões. As pessoas podem não entender onde se enquadram. A aparente falta de regras pode abrir o potencial para comportamentos inadequados, como a discriminação.

Também há a possibilidade de uma cultura de clã gerar medo de se manifestar contra o consenso do grupo.

2. Cultura de adhocracia

Uma cultura ativa e que cresce ao perturbar o status quo. Definida pela sua disponibilidade para assumir riscos, uma cultura de adhocracia valoriza a inovação e a iniciativa, navegando nas ondas da mudança com confiança. Ela também falha rapidamente e aprende rapidamente com os erros para fazer as mudanças necessárias na próxima vez. As empresas de tecnologia são um excelente exemplo: empreendedoras, dinâmicas e visionárias.

As vantagens de uma cultura de adhocracia

Essa cultura organizacional tem grandes objetivos e frequentemente atinge esses patamares, tanto em termos de margens de lucro como no engajamento do funcionário. O modelo cultural premia a confiança e a criatividade, e a porta está sempre aberta para pessoas com ideias brilhantes, qualquer que seja o cargo na empresa.

É um ambiente que apoia a progressão profissional do indivíduo, considerando a qualidade das ideias durante o brainstorm. Assim como a cultura de clã, a adhocracia oferece ótima flexibilidade, mas adota um foco externo com um olhar atento ao futuro. As culturas de adhocracia farão perguntas como "o que podemos fazer que outros não podem ou não estão fazendo?"

As desvantagens de uma cultura de adhocracia

Considerando a abordagem individualista que apoia, a adhocracia pode aumentar a concorrência no local de trabalho. Isso pode ser altamente motivador, mas também há o perigo de excesso de estresse e ansiedade entre os funcionários que têm medo de serem superados pelos seus colegas e perderem financeiramente ou em termos de reputação.

Da mesma forma, quando uma empresa assume riscos e os riscos são elevados, há sempre uma hipótese dos riscos não compensarem. Isso pode ser prejudicial tanto para os indivíduos como para a própria organização.

3. Cultura de mercado

O mais agressivo dos tipos de cultura organizacional. Espere um local de trabalho orientado por metas, prazos e pela necessidade de obter resultados, com o desempenho da equipe monitorado de forma rigorosa. As culturas de clã e adhocracia adotam a flexibilidade, mas a cultura de mercado precisa de estabilidade para funcionar, o que a torna uma característica comum em empresas maiores e já estabelecidas.

Ela também está focada no exterior, concentrando-se no cliente e em como superar os concorrentes. A reputação é importante, assim como estar um passo à frente.

As vantagens de uma cultura de mercado

Resultados, resultados e mais resultados. Com foco no sucesso, e impulsionadas por líderes ambiciosos que incentivam as pessoas terem sucesso, as equipes muitas vezes atingem metas, superam expectativas e ajudam a maximizar os lucros.

Trata-se de uma cultura organizacional que une as equipes na busca por uma grande vitória em benefício de seus clientes ou de seus acionistas. Também pode ser um ambiente gratificante para os funcionários. Não apenas pelos generosos incentivos financeiros oferecidos, mas também por estar em um local de trabalho que incentiva a aprendizagem e o desenvolvimento profissional contínuos.

As desvantagens de uma cultura de mercado

Esgotamento. Ser constantemente pressionado a atingir resultados em um ambiente altamente competitivo pode afetar significativamente a saúde e o bem-estar dos funcionários, assim como a capacidade de colaboração. Pode afetar a produtividade e o moral, podendo ter um efeito prejudicial nos resultados financeiros.

4. Cultura de hierarquia

Um lugar para todos e cada um em seu lugar. Há uma formalidade nesta cultura organizacional específica, com líderes no topo e uma cadeia de comando estabelecida. Em essência, é a estrutura corporativa tradicional.

As vantagens de uma cultura hierárquica

Junto com a clareza das funções e responsabilidades vem a eficiência, a coordenação e a organização. Ao contrário da cultura de adhocracia que assume riscos, este modelo aborda política, planejamento, processo e precisão. O objetivo é o crescimento constante por meio de uma mudança incremental onde a estabilidade e o bom funcionamento dos negócios são a prioridade.

Para quem gosta de uma direção clara, é o ambiente de trabalho perfeito. A estrutura cria uma sensação de segurança e estabelece um caminho claro para a promoção, bem como para o aumento do status e da influência. Isso pode ser muito motivador para os funcionários.

As desvantagens de uma cultura hierárquica

A estabilidade pode rapidamente se transformar em rigidez. Talvez não seja surpreendente que a cultura hierárquica também seja conhecida como cultura de controle. Há pouco ou nenhum espaço para a criatividade espontânea. Sem esse espírito inovador, as empresas podem demorar a adaptar-se e correm o risco de se tornarem menos competitivas. A experiência de vida é menos importante do que sua posição na hierarquia.

O modelo pode muitas vezes não conseguir acomodar a necessidade de flexibilidade de uma pessoa. Por exemplo, em relação a assistência infantil ou doenças. E as necessidades da empresa devem estar sempre em primeiro lugar. Entretanto, o reconhecimento por meio da promoção pode trazer níveis prejudiciais de concorrência.

Também pode custar mais. Múltiplos níveis da alta gerência também podem significar custos mais elevados para o negócio, colocando pressão sobre os orçamentos, espalhando os incentivos financeiros de forma mais dispersa pelo resto da organização.

Como você pode mudar a cultura da sua organização?

Identificar seu tipo cultural atual é o primeiro passo. Quais são os seus pontos fortes e fracos? A empresa está acompanhando as mudanças no mercado e no mundo em geral? Por exemplo, a rápida adoção do trabalho remoto mudou a forma como muitas empresas funcionam e mudou o foco dos funcionários na satisfação e segurança no trabalho.

As pesquisas de satisfação dos funcionários e as autoavaliações podem ser inestimáveis, juntamente com o feedback de clientes e fornecedores. Examine as normas, suposições e expectativas não ditas. Observe como as pessoas se comportam umas com as outras, seus hábitos diários de trabalho e o que seus funcionários de alto desempenho têm em comum. O objetivo é entender a maneira como as pessoas trabalham.

Depois entender o momento atual, você pode pensar onde deseja chegar. É possível identificar quais elementos dos diferentes tipos de cultura são mais adequados à sua visão.

Cinco etapas para a transformação cultural

1. Defina os valores fundamentais

   Qual a motivação para suas ações? Isso inclui a maneira como você trata sua equipe, fornecedores e clientes. Esses valores fundamentais orientam todas as ações da sua empresa. Quando você souber o que são, comunique-os aos seus funcionários e explique o que significam para a organização e todas as pessoas nela.

2. Mostre o caminho

   Confira se os líderes empresariais entendem seu papel na transformação. O que eles precisam saber, sentir e fazer para que a mudança cultural seja bem-sucedida? Eles estão preparados para comunicar as principais mensagens e apoiar suas equipes durante a transição?

3. Envolva os funcionários

   Compartilhe sua visão, atualize suas equipes regularmente e peça feedback. A forma como sua equipe trabalha no dia a dia é uma característica definidora de sua cultura corporativa. As pessoas desempenham um papel vital no desenvolvimento da empresa. Nas palavras do relatório Global Human Capital Trends de 2021 da Deloitte: "Ao associar as ações dos indivíduos em qualquer nível a objetivos maiores, os líderes podem dar significado até mesmo às ações mais comuns".

4. Recrute as pessoas certas

   As culturas corporativas precisam de diversidade. Portanto, o objetivo não é ter uma força de trabalho em que todos pensem, ajam e tenham a mesma aparência. Em vez disso, encontre indivíduos que possam contribuir de uma forma única e, ao mesmo tempo, compartilhar e agregar aos valores da sua organização.

5. Seja consistente e paciente

   Monitore e analise o progresso, mantendo o foco. A cultura corporativa está profundamente enraizada em todos os aspectos do negócio e em como ele funciona. Para citar a Harvard Business Review, a mudança na sua cultura exige "um movimento, não uma exigência..."

Continue lendo

• Cultura do Workplace: o que é e como criar uma cultura positiva na sua organização
• O que é diversidade e inclusão?
• O que são os valores da organização e por que eles são importantes?