A geração Y, ou Millennials, como também são conhecidos, nasceu entre o início dos anos 1980 e a virada do milênio, abrangendo aproximadamente qualquer pessoa entre 18 e 36 anos.

Quem é da geração Y?

Eles são filhos dos baby boomers. Eles atingiram a maioridade durante a crise financeira global, no início da revolução digital. E cresceram com a internet, celulares e conhecendo as redes sociais.

Os funcionários da geração Y são confiantes, querem demonstrar o próprio valor e ter sucesso no local de trabalho

Eles sabem usar a tecnologia e estão por dentro das últimas tendências digitais. Costumam ser pessoas voltadas para a família, muitas vezes motivadas pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional e relacionamentos no local de trabalho.

Mas isso não quer dizer que não se motivam por conquistas. Os funcionários da geração Y costumam ser confiantes, querem demonstrar o próprio valor e ter sucesso no local de trabalho.

Obstáculos à retenção

Uma pesquisa recente de Robert Walters sugere que nove em cada 10 britânicos da geração Y consideram o progresso rápido na carreira uma prioridade máxima [1]

Outra pesquisa da London Business School descobriu que 90% das pessoas da geração Y planejava sair da organização atual dentro de cinco anos. Com mais de 30% indicando apenas 24 meses [2]

Por que investir em qualificação?

É um risco que qualquer organização corre. Investir energia e recursos em um funcionário que pode simplesmente sair. Mas sem a qualificação, a sua força-tarefa ficará rapidamente estagnada.

Cerca de 90% das pessoas da geração Y planejava deixar a organização atual dentro de cinco anos

Se você não fornecer treinamento, é quase certo que os funcionários sairão da empresa. E você precisará preparar novos funcionários para a função. Você também arcará com os custos de contratação.

Além disso, a geração Y é ávida por treinamento e desenvolvimento. Se você oferecer a oportunidade de crescer e se desenvolver na empresa, é menos provável que eles saiam tão rapidamente.

Diferencial da geração X

Embora as pessoas da geração Y saiam da empresa se não receberem investimento, elas têm a mesma probabilidade de mudar de emprego do que a geração X.

Na verdade, se os valores da empresa corresponderem aos seus, ou seja, ética e orientação, progressão clara, flexibilidade e feedback, eles demonstram níveis ainda mais altos de fidelidade.

Aprendendo com a geração Y

Essa geração não precisa estar em sala de aula ou participar de uma sessão estruturada de treinamento em grupo. Eles ficam satisfeitos em aprender usando o computador ou com a ajuda de mentores e treinadores no trabalho. Mas as organizações precisam motivá-los para isso.

Uma abordagem diferente

O treinamento não deve ser apenas específico para o trabalho. É importante apresentar diferentes projetos aos funcionários e treiná-los em diferentes departamentos. Compreender como a empresa funciona de forma holística pode trazer benefícios indiretos poderosos.

Metas claras e progresso alcançável

A geração Y precisa enxergar uma carreira clara com metas alcançáveis definidas. Eles querem ter controle sobre a carreiras e ver progresso logo.

Investir na qualificação da geração Y tem tudo a ver com incentivar o trabalho árduo por meio de recompensas e reconhecimento

Desde o momento da contratação, eles querem saber exatamente o que se espera deles e o que receberão em troca.

Também precisam de uma gerência que os lembre da trajetória e do progresso ao longo dele.

Concessões e compromissos

Investir na qualificação da geração Y tem tudo a ver com incentivar o trabalho árduo por meio de recompensas e reconhecimento. Não faz sentido esperar que seus funcionários da geração Y trabalhem duro para desenvolver novas habilidades se não sentirem que se beneficiarão com elas.

E que haverá oportunidades de trabalhar com um mentor ou treinador nessa trajetória

A geração Y é questionadora. Eles querem saber o existe para eles.

Comunicação é fundamental

Esclareça a esses funcionários que talvez seja necessário esperar dois anos para uma promoção. E que haverá oportunidades de trabalhar com um mentor ou treinador nessa trajetória. [3]

Se eles souberem que alcançar determinados objetivos ou competências baseadas em habilidades os ajudará a alcançar suas ambições mais abrangentes, eles ficarão muito mais motivados não só para permanecer na organização, mas também para ter sucesso dentro dela.