Como promover a diversidade e inclusão no local de trabalho
Analisamos o motivo pelo qual as empresas fracassam nas iniciativas de diversidade e inclusão e como é possível fazer uma mudança positiva acontecer.
Os argumentos para criar um local de trabalho diversificado e inclusivo são convincentes. Como promover a retenção de talentos. Ela ajuda as organizações a cumprir as boas práticas de governança ambiental, social e corporativa (ESG). além de permitir que as empresas superem a lucratividade de outras que têm menos diversidade.
Mas é improvável conquistar e manter uma política de diversidade, equidade e inclusão (DEI) real apenas com correções rápidas e estratégias de marketing duvidosas. Essa é uma questão que precisa conquistar a simpatia das pessoas. Ela exige um compromisso em longo prazo não só com o resultado final, mas também com a saúde e bem-estar dos funcionários.
Trata-se de uma mudança sistêmica na cultura empresarial. É uma transformação apoiada em uma estratégia com objetivos claros e mensuráveis, além de abranger todas as partes do trabalho.
Para gerentes e líderes que buscam fazer mais e melhor, este artigo analisa por onde começar e como manter as iniciativas no longo prazo.
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Por que iniciativas de diversidade e inclusão falham?
Mudanças, mesmo quando você decide realizá-las, trazem resistência. No caso da inclusão e da diversidade, resolver o problema pode parecer muito complexo ou demorado. Há estudos que mostram que a maioria das empresas não gastam mais do que 20% do tempo em diversidade e inclusão.1 Ao mesmo tempo, os funcionários podem achar que não é possível realizar uma mudança ou podem se sentir separados, como parte de um "grupo minoritário", ou reagir a uma possível discriminação reversa.
Falta de adesão da liderança
"Para muitas organizações, a liderança não estabeleceu uma conexão direta entre os conceitos de DEI e a missão da empresa", de acordo com Terry Yosie, ex-presidente e CEO do World Environment Center. Essa desatenção ou não receptividade, diz ele, se expande para o restante da empresa.
Há muitos motivos para isso: desde apatia da diretoria, falta de foco ou de clareza sobre o ROI até a ausência de métricas confiáveis para mensurar o progresso. Menos de 50% das empresas realmente conhecem a eficácia dos seus programas de diversidade e inclusão [SC7].
O CEO deve defender as iniciativas de D&I. Ele também é responsável pelo progresso delas e por incorporar esses valores aos objetivos e à missão da empresa.
O CEO da Nielsen, David Kenny, assumiu o cargo de diretor de Diversidade para que pudesse "definir objetivos sólidos para nós, torná-los transparentes para a nossa diretoria e mensurá-los da mesma forma que mensuramos outros resultados, como os financeiros".
O impacto da participação obrigatória
Uma pesquisa realizada pela Universidade de Harvard nos EUA mostrou que tornar o treinamento sobre diversidade obrigatório costuma resultar em medos de ser rotulado de modo negativo, por exemplo, de racista. Pode também causar ressentimento, normalmente contra mulheres ou outros grupos pouco representados que transformaram esse tipo de treinamento em uma necessidade.
Se participar for uma escolha, as pessoas se sentirão engajadas e orgulhosas, tornando a experiência mais significativa.
A abordagem de riscar da lista
A defensora de diversidade e fundadora da BWG Solutions, Janice Gassam Asare, afirma que os treinamentos de diversidade e inclusão costumam ser reativos. Eles acontecem depois que algo deu errado como uma forma de limitar danos. Isso pode parecer dissimulado, com baixa motivação e refletir uma abordagem inconsistente de implementação.
Os programas não deveriam ser apenas itens a riscar da lista, diz ela. Simplesmente tê-los não garante que sejam eficazes.
O principal é ter uma abordagem consistente com foco na mudança das crenças e dos comportamentos limitadores associados à diversidade e à inclusão, bem como em torná-la relevante para todos. E isso, talvez de modo controverso, inclui o grupo dominante em muitas organizações: os homens brancos.
Como parte de um "local de trabalho respeitoso" que defenda a transparência e oportunidades iguais, todos os funcionários devem ser representados nos processos de planejamento, resolução de problemas e tomada de decisões.
Diversidade sem inclusão e igualdade
Os programas de D&I falham quando a diversidade e a inclusão não são consideradas em conjunto ou quando a equidade é excluída dessa mistura.
Uma empresa que emprega muitas mulheres, negros ou pessoas com neurodiversidade ou deficiência física não é, necessariamente, inclusiva.
A diversidade é essencialmente um jogo de números. A inclusão envolve empoderamento pessoal. Ela garante que todos os funcionários sintam que podem ser como são, possam influenciar na tomada de decisões e se manifestar sem sofrer consequências negativas.
A equidade é a busca por justiça e oportunidades iguais. Ela busca um equilíbrio de poder e envolve o apoio para que todos alcancem o seu potencial único. Por exemplo, garantir um acesso adequado a cadeira de rodas ou oferecer seguro de saúde a casais do mesmo sexo, além dos casais heterossexuais.
Não ter autenticidade e consistência
Colocar um logotipo de orgulho gay nos seus produtos ou comemorar o Mês da História Negra não significam nada se não há apoio das outras áreas da empresa. Apoiar a igualdade racial, mas pagar um salário mínimo (ou menos) para trabalhadores negros ou pardos no exterior, é uma falha de marketing, não uma estratégia de diversidade e inclusão.
“Apoiar a igualdade racial, mas pagar um salário mínimo (ou menos) para trabalhadores negros ou pardos no exterior, é uma falha de marketing, não uma estratégia de diversidade e inclusão.”
Como promover diversidade e inclusão no trabalho
Depois de conseguirem adesão das principais partes interessadas, os líderes precisam criar uma estratégia de D&I bem-sucedida com base em uma visão clara. O que é sucesso? Quais são os principais marcos que precisamos alcançar para ter sucesso? Como tornamos isso parte da estratégia de negócios geral?
É preciso chegar à causa raiz dos problemas, e não analisar os sintomas. Ainda assim, o preconceito pode influenciar o processo. Portanto, é necessário usar uma abordagem ponderada, com decisões baseadas o máximo possível em fatos e dados.
Foco nas noções básicas
Os membros da sua força-tarefa de D&I estão em sintonia? Segundo as Nações Unidas, há mais de 30 características que representam a diversidade.2 Como resultado, a diversidade tem diferentes significados para diferentes pessoas. Ela também opera em diferentes níveis, ou dimensões, para os indivíduos da sua organização.
A diversidade se enquadra em quatro categorias principais.
Identidade interna
Características demográficas com as quais nascemos, como raça e etnia. A capacidade física e a neurodiversidade também são incluídas, além da idade e da geração (por exemplo, gerações X e Y). A sexualidade e o gênero também se enquadram nessa categoria.
Identidade externa
Características que podem mudar ao longo do tempo. Por exemplo, educação, status socioeconômico, religião, cidadania e localização geográfica.
Diversidade organizacional
Inclui funções, responsabilidades, nível hierárquico, departamento e afiliação a sindicatos.
Diversidade de visão de mundo
Abrange afiliação política, formação cultural e conhecimento histórico. Vemos o mundo de forma diferente dependendo das nossas experiências nele.
Preconceito e discriminação podem ocorrer em uma ou mais dessas áreas e afetar funcionários de diversos níveis da empresa de forma diferente. Por exemplo, pode haver muitas funcionárias, mas poucas estarem em cargos de liderança sênior.
Onde você está agora?
Atualmente, poucas empresas estão começando iniciativas do zero para gerar diversidade e inclusão. É essencial reconhecer o que você conseguiu até agora e no que está falhando.
Isso significa fazer perguntas como:
O que já está acontecendo para incentivar o aumento da diversidade e da inclusão?
Isso está criando uma mudança significativa?
Como estamos mensurando o progresso?
Estamos cumprindo os nossos prazos?
O que aprendemos?
Onde estamos falhando enquanto empresa?
O foco atual é amplo o suficiente, ou seja, todos são incluídos?
Qual é o nível de reconhecimento dessas iniciativas dentro da organização?
Temos recursos adequados para manter ou aumentar a taxa atual de mudança?
Onde estão as maiores oportunidades de melhorias?
Além de examinar os dados que você tem, esse processo se baseia muito no feedback dos funcionários.
Envolva todos na conversa sobre diversidade e inclusão
Pode haver uma grande diferença na forma como os líderes e os funcionários percebem e vivenciam a diversidade e a inclusão na sua organização.
Uma estratégia de D&I bem-sucedida representa muitas vozes. Ela evolui por meio de conversas, debates, grupos de foco, feedback e conexões criadas em toda a empresa. E tudo isso exige manutenção.
O maior desafio é que alguns grupos ou indivíduos podem achar difícil ou impossível opinar, por motivos culturais ou pessoais. É essencial ter um fórum seguro para todas as contribuições a fim de que a conversa continue. Essa necessidade geralmente é atendida por meio de pesquisas confidenciais e anônimas com os funcionários.
Uma comunicação clara, transparente e eficaz é um componente vital de uma estratégia de D&I. Isso inclui informar cada funcionário sobre como ele pode fazer a sua parte, além de atualizações frequentes sobre o progresso, a inclusão e a explicação de objetivos novos ou atualizados, bem como a comemoração das conquistas.
Acompanhar progresso
O estabelecimento de métricas relevantes é a base para colocar a sua estratégia de D&I em prática. Mas, embora a diversidade possa ser relativamente fácil de mensurar, a inclusão é mais complexa. Valores, crenças, conhecimento e habilidades são difíceis de definir porque dependem do contexto, principalmente em uma empresa global.
A consultoria organizacional Kornferry sugere que tanto a inclusão comportamental quanto a estrutural sejam mensuradas na empresa. Os comportamentos estão relacionados a mentalidades, habilidades e relacionamentos. A estrutura se refere aos sistemas, processos e práticas que funcionam para os seus funcionários e clientes.
E vale a pena demorar um pouco para acertar nisso tudo.
Uma pesquisa da Gartner revela que as organizações que mensuram de forma confiável a diversidade e a inclusão criam uma responsabilidade entre os seus funcionários e relatam até 20% a mais de inclusão organizacional do que aquelas que não seguem essa abordagem.
Cinco maneiras de mensurar a inclusão e a diversidade
Aquisição e retenção de talentos
Entender por que as pessoas entram e saem da sua empresa é um parâmetro útil. A diversidade e a inclusão são considerações fundamentais para os profissionais que buscam recolocação. Entre os candidatos, 76% levam em conta a D&I ao tomar decisões sobre ofertas de trabalho.3 Por outro lado, as entrevistas de desligamento podem ser muito importantes para entender por que os funcionários vão para outras empresas.
Engajamento dos funcionários
Uma empresa inclusiva valoriza e respeita seus funcionários e a contribuição que fazem. Isso resulta em maior engajamento e lealdade. Em vez de avaliações anuais, pesquisas rápidas sobre o "clima" na empresa podem levantar dados mais relevantes e úteis a respeito de situações que mudam com maior frequência.
Análises interseccionais
Oferecem uma visão geral abrangente da diversidade na organização, destacando áreas com pouca representação e preconceito no recrutamento. Essas análises consideram os fatores concomitantes que influenciam os seus funcionários: por exemplo, homens asiáticos abaixo de certa idade ou mulheres formadas na faculdade.
Confiança do cliente
A diversidade e a inclusão aumentam o engajamento. Uma pesquisa mostrou que 38% dos clientes são mais propensos a confiar em marcas que demonstram diversidade na sua publicidade. Depois de verem um anúncio que consideram a favor da diversidade ou inclusivo, 64% das pessoas realizam uma ação.
Objetivos pessoais
A inclusão de objetivos de D&I para todos os líderes e gerentes garante que a responsabilidade seja difundida por toda a empresa e permite que haja mensuração em nível individual. Por exemplo, na BBC, o desempenho e o progresso de cada líder são avaliados com base em metas de equidade de gênero, etnia, deficiência e LGBTIQ+.4
Superando o desafio da diversidade e da inclusão
Sua empresa não opera em um vácuo. A diversidade, a equidade e a inclusão se tornaram uma prioridade global, junto com toda a legislação, regulação, recursos e suporte que as acompanham.
Falando de um modo simples, tudo isso depende de ter algumas conversas difíceis. É necessário se libertar dos preconceitos conscientes e inconscientes que atrapalham o progresso, além de ouvir as experiências dos funcionários.
Contar com parceiros externos para lidar com esses desafios de forma objetiva pode ajudar a superá-los completamente.
Esse não é um caminho fácil, mas, se bem feito, é inegavelmente o melhor para você, os seus funcionários e a sua empresa.
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