É um fenômeno global. Na chamada Grande Renúncia, os funcionários estão deixando os seus empregos em massa. Mas por que isso está acontecendo? O que as organizações podem fazer sobre isso? Como você pode reter os funcionários que deseja manter?

Além de mudar fundamentalmente a forma como trabalhamos, a pandemia fez com que muitas pessoas repensassem o próprio trabalho. Apenas em julho de 2021, quatro milhões de funcionários dos EUA pediram demissão.¹ Do outro lado do Atlântico, no Reino Unido, 20% dos funcionários afirmaram que a pandemia fez com que reconsiderassem as suas carreiras.² Esse número aumenta para 24% na Espanha e 27% na Austrália.

O que isso quer dizer para os líderes de empresas que estão buscando formas de engajar funcionários e atender às demandas de um novo espaço de trabalho? Para descobrir a resposta, conversamos com Margaret Mackay, acadêmica de negócios e especialista em gestão de talentos e desenvolvimento de liderança.

"A pandemia deu a todos nós uma pausa, um momento para refletir", diz Mackay. "Ela nos fez repensar. 'Esse trabalho ainda vale a pena? É isso o que quero fazer?'"

Essas reflexões podem ser problemáticas para as empresas. Perder funcionários de valor nunca é desejável. Contudo, é ainda mais importante que as empresas, na fase de recuperação pós-COVID, mantenham a equipe de que precisam. Sendo assim, o que as organizações devem fazer para melhorar a retenção de funcionários?

Ter a equipe certa é importante para o sucesso da empresa. "Acredito que há muitas situações em que o fator limitante para o crescimento podem ser as pessoas, o talento," afirma Margaret. Portanto, quanto você encontra funcionários incríveis, é importante mantê-los. Os benefícios da retenção incluem:

• Redução dos custos com o recrutamento

  Perder funcionários e abrir processos de recrutamento pode ter um grande custo, não apenas em termos financeiros. "Há impacto na produtividade e perda de continuidade," diz Margaret. "Você tem que ir para o mercado de trabalho para substituir a pessoa, algo que tem um grande custo. Além disso, encontrar a equipe certa pode não ser um processo simples."

  A Glassdoor estima que o empregador gasta, em média, £ 3 mil e 27 dias para encontrar um novo funcionário. Se a sua empresa tiver alta rotatividade, o valor e o tempo poderão ser ainda maiores.

• Retenção de conhecimento

  Com uma alta taxa de rotatividade, vem a perda de conhecimento específico à empresa. Isso pode ser muito prejudicial e afetar os resultados. "Suponhamos que você seja um escritório de advocacia que lida com clientes específicos. Quando um funcionário deixa a sua firma, isso ameaça o relacionamento com os clientes com os quais ele trabalhava," explica Margaret.

  A ameaça é ainda maior em trabalhos cujo tempo de treinamento é longo, como é o caso de pilotos ou, como o Reino Unido descobriu atualmente, motoristas de veículos de mercadorias pesadas. Manter uma equipe valiosa significa que as organizações podem proteger relacionamentos e reter o conhecimento na própria empresa. Além disso, há possibilidade de as organizações passarem esse conhecimento para outros funcionários.

• Conservação do moral

  "Há um sentimento de incerteza se a rotatividade é grande", Margaret conta. "Isso pode prejudicar o moral da equipe." A saída de funcionários também pode deixar sobrecarregados aqueles que ficaram, criando um círculo vicioso de esgotamento e perda de mais funcionários. Isso foi um grande problema na pandemia.

  Ter uma força de trabalho estável em que os funcionários têm confiança de que outros estarão presentes ajuda a criar confiança. Também torna as pessoas mais dispostas a investir tempo em treinamento, mentoria e apoio aos outros.

Engajamento e retenção de funcionários

Não é surpresa que funcionários engajados são mais propensos a permanecer em uma organização. Eles também são as pessoas que as organizações mais querem manter, porque engajamento gera benefícios em termos de produtividade, fidelidade, satisfação do cliente e todo o resto. Contudo, a alta rotatividade pode diminuir o moral e afetar o engajamento.

Como essas duas questões estão intimamente ligadas, mensurar e manter estratégias de engajamento também são ações que ajudarão a aumentar a retenção. Isso significa que os empregadores devem encontrar formas de sentir o clima da organização e entender o que os funcionários estão pensando e como estão se sentindo em relação ao trabalho para poder cortar o mal pela raiz.

Por que as pessoas estão deixando o emprego?

Muitos líderes acreditam ter a resposta para essa pergunta. Mas é provável que estejam errados. Segundo Margaret, "80% dos gerentes acham que as pessoas saem de um emprego devido ao salário. Entretanto, uma pesquisa realizada pela Business Insider informa que há quatro motivos principais: tédio, frustração, equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e falta de perspectiva.

"Como Peter Drucker diz: ‘Se você quer que alguém faça um bom trabalho, tem que lhe dar um bom trabalho para fazer'. Acho que isso tem muitas implicações em termos do que nos motiva. A remuneração é apenas um aspecto."

Essa é uma perspectiva respaldada pelo Relatório de retenção de 2020 do Work Institute.³ Ele revela que os três principais motivos pelos quais as pessoas deixam o emprego são desenvolvimento de carreira, equilíbrio entre vida profissional e pessoal e comportamento do gerente. Um grande número de pessoas também está deixando o trabalho devido à incompatibilidade entre os seus próprios valores e a cultura da empresa. Salário e benefícios estão mais abaixo na lista, totalizando apenas 9% daqueles que se demitiram.

Embora possa parecer intimidante lidar com os problemas que levam as pessoas a sair de um emprego, a boa notícia é que você é capaz de fazer isso. Os autores do Relatório de retenção estimam que o empregador poderia ter evitado 78% dos motivos pelos quais os funcionários se demitiram. Em outras palavras, é possível evitar três dos quatro fatores que ocasionam a rotatividade de funcionários.

Principais estratégias e técnicas de retenção de funcionários

A primeira etapa que as empresas precisam seguir para melhorar a retenção de funcionários é descobrir o que as pessoas querem do trabalho. Margaret concorda e afirma que "em vez de supor que as pessoas estão deixando o emprego devido ao salário ou porque estão insatisfeitas, é necessário conversar e ouvir o que elas têm a dizer, não apenas quando decidem sair, mas constantemente".

Dessa forma, é possível identificar problemas com a retenção de funcionários logo no início. É necessário prestar atenção em algumas áreas. Confira seis exemplos.

1. Desenvolvimento de carreira

   Realize avaliações de desempenho regularmente para entender a expectativa dos funcionários e saber como você pode atendê-la. Não em termos de benefícios ou pacotes, mas focando oportunidades de aprendizado, desenvolvimento e crescimento. Margaret refere-se a pesquisas que mostram que, embora um aumento salarial possa manter um funcionário por mais um ano, o investimento em aprendizado e desenvolvimento de habilidades pode mantê-lo por mais três a cinco anos.

2. Planejamento da força de trabalho

   Segundo Margaret, uma forma de fazer isso é usando um sistema simples de semáforo. O vermelho mostra se alguém está tendo dificuldades e pode estar precisando de orientação. O amarelo indica potencial e capacidade de assumir novos projetos. O verde é para os funcionários entusiasmados, capazes e dispostos a aceitar novos cargos e funções.

3. Mensuração

   Somente 12% das organizações coletam dados para avaliar as suas iniciativas de retenção, de acordo com a pesquisa de Planejamento de Recursos e Talento de 2021 da CIPD. Isso pode fazer com que os gerentes não entendam por que as pessoas estão se demitindo. Independentemente das técnicas que você usar, é fundamental avaliá-las para ver se estão funcionando.

4. Integração e orientação inicial

   Mais de um terço das pessoas entrevistadas no Relatório de retenção de 2020 saíram da organização no primeiro ano de trabalho. Descobriu-se que duas a cada três pessoas que saem no primeiro ano pedem demissão nos primeiros seis meses. Por isso, é essencial realizar uma integração eficiente e oferecer suporte aos novos contratados.

5. Recompensas e reconhecimento

   Embora o aumento salarial possa não ser prioridade na lista de desejos dos funcionários, isso não significa que eles não querem ser remunerados por um trabalho bem feito. O reconhecimento público está ligado à retenção dos funcionários por maior tempo. De acordo com uma pesquisa, 63% das pessoas que são reconhecidas no trabalho sempre ou com frequência são menos propensas a buscarem um novo emprego nos próximos três a seis meses.⁴

   
   

   "É maravilhoso para o membro da equipe receber reconhecimento", diz Margaret. "Contudo, também é muito bom para a força de trabalho ver que esses são os valores da empresa e que nos importamos com as pessoas."

6. Confiança

   Com a equipe trabalhando em casa de repente, muitas organizações ficaram preocupadas com a produtividade durante a pandemia. De acordo com Margaret, isso gerou microgerenciamento, alienando funcionários e fazendo com que eles se demitissem.

   
   

   Por isso, à medida que fazemos a transição para diferentes maneiras de trabalhar, é importante que os gerentes reforcem a base de confiança que sustenta o relacionamento com as suas equipes. Desse modo, e com foco no desenvolvimento e reconhecimento, as organizações poderão criar relacionamentos que incentivam a permanência dos melhores talentos.

• O que é engajamento de funcionários e por que ele é tão vital para sua organização
• Como mensurar o engajamento do funcionário
• Iniciativas de engajamento de funcionários que você precisa experimentar