Retenção de funcionários: dicas importantes para reter talentos

É um fenômeno global. Na chamada Grande Demissão, os funcionários estão deixando seus empregos em massa. Mas por que isso está acontecendo? O que as organizações podem fazer a respeito? E como você pode manter os funcionários que deseja manter?

ENGAJAMENTO DOS FUNCIONÁRIOS | 8 MINUTOS DE LEITURA

Além de mudar fundamentalmente a maneira como trabalhamos, a pandemia levou muitas pessoas a repensar o próprio trabalho. Somente em julho de 2021, 4 milhões de funcionários dos EUA deixaram seus empregos1, enquanto do outro lado do Atlântico, no Reino Unido, 20% dos funcionários dizem que a pandemia os fez reconsiderar suas carreiras.2 Esse número sobe para 24% na Espanha e 27% na Austrália.

O que isso significa para os líderes empresariais que procuram maneiras de se envolver com os funcionários e atender às demandas do novo local de trabalho? Conversamos com a acadêmica de negócios e especialista em gestão de talentos e desenvolvimento de liderança, Margaret Mackay, para descobrir.

“A pandemia nos deu uma pausa, um tempo de reflexão”, diz Mackay. "Isso nos fez repensar. 'Esse trabalho tem o mesmo apelo? É isso que eu quero fazer?'"

E são essas reflexões que podem ser problemáticas para as empresas. Perder funcionários valiosos nunca é desejável, mas é mais importante do que nunca para as empresas na fase de recuperação pós-COVID manter a equipe de que precisam. Então, quais medidas as organizações devem tomar para melhorar a retenção de funcionários?

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O que é retenção de funcionários?

O que é retenção de funcionários?

Para entender o que está acontecendo em sua empresa e se você tem algum problema em manter a equipe, você precisa analisar a rotatividade de funcionários e as taxas de retenção de funcionários. A retenção de funcionários é definida como o número de funcionários que permanecem em sua organização durante um período de tempo.

Mas uma vez que você conhece sua taxa de retenção e rotatividade, como saber se existe um problema? Todos os setores são diferentes - saúde e hospitalidade normalmente têm altas taxas de rotatividade, por exemplo - e a rotatividade tende a ser maior no setor privado do que no setor público.

Então, uma maneira é comparar suas taxas com a taxa média em seu setor. No entanto, os números só podem contar uma parte da história. O importante é saber se sua rotatividade está causando problemas para sua organização.

"Você sempre terá uma rotatividade natural, e isso pode ser muito saudável", diz Margaret Mackay. "Alguém não se encaixa bem, ou quer fazer outra coisa ou sai por motivos pessoais. Mas acho que se você tem um padrão de crescimento, é muito importante rastreá-lo."

"Uma pesquisa do Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) mostra que menos da metade das organizações que participaram do estudo realmente rastreiam a rotatividade. Muitos vão analisar quanto estão gastando em recrutamento e experiência do candidato, e isso é ótimo, mas você precisa do lado equilibrado disso - a retenção."

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Principais dicas para retenção de funcionários.

Por que a retenção de funcionários é importante

Por que a retenção de funcionários é importante

Ter a equipe certa é vital para o sucesso do negócio. “Acho que existem muitas situações em que o fator limitante para o crescimento pode realmente ser as pessoas, o talento”, diz Mackay. Então, depois de encontrar ótimas pessoas, você vai querer mantê-las. Os benefícios da retenção incluem:

  • Reduzindo os custos de recrutamento

    Os custos de perder pessoal e recrutar mais podem ser enormes - e não apenas em termos de dinheiro. “Você tem um impacto na produtividade e perda de continuidade”, diz Mackay. “Você tem que sair para o mercado de trabalho para substituir essa pessoa, que é um custo alto, e pode não ser fácil encontrar esses funcionários.”

    A Glassdoor estima que o empregador médio gaste cerca de £3.000 (cerca de R$19.000) e 27 dias na contratação de um novo trabalhador. E se você tiver alta rotatividade, isso pode aumentar facilmente.

  • Retenção de conhecimento

    Com a alta rotatividade vem a perda de conhecimento específico da empresa. Isso pode ser extremamente perturbador e pode afetar o resultado final. "Se você é um escritório de advocacia que lida com clientes específicos, por exemplo, de repente você tem uma ameaça ao relacionamento com o cliente", explica Mackay.

    A ameaça é ainda mais aguda em empregos com um longo tempo de treinamento - pilotos, por exemplo, ou, como o Reino Unido está descobrindo atualmente, motoristas de veículos pesados. Ser capaz de manter uma equipe valiosa significa que as organizações podem proteger relacionamentos e manter o conhecimento internamente. Além disso, há a oportunidade de as organizações passarem esse conhecimento para outros funcionários.

  • Protegendo o moral da equipe

    "Há um sentimento de incerteza se você tem muito movimento", Mackay nos diz. "Pode ser muito prejudicial para o moral da equipe." A perda de funcionários também pode deixar aqueles que permanecem sobrecarregados - um problema específico na pandemia - criando um círculo vicioso de esgotamento e perda de mais funcionários.

    Ter uma força de trabalho estável, onde os funcionários estão confiantes de que outros permanecerão, ajuda a construir confiança. Também torna as pessoas mais dispostas a investir tempo em treinamento, orientação e apoio a outras pessoas.

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Engajamento e retenção de funcionários

Engajamento e retenção de funcionários

Funcionários engajados são mais propensos a permanecer em uma organização. Não há surpresas. Mas eles também são as pessoas que as organizações mais desejam manter porque o engajamento paga dividendos em termos de produtividade, fidelidade, satisfação do cliente e praticamente tudo o mais. Por outro lado, a alta rotatividade pode diminuir o moral e impactar no engajamento.

Como os dois problemas estão inextricavelmente ligados, medir e manter as estratégias de engajamento também ajudarão a aumentar a retenção. Isso significa que os empregadores encontram maneiras de checar o pulso de suas organizações, entendendo o que as pessoas estão pensando e sentindo sobre o trabalho e, assim, sendo capazes de cortar os problemas pela raiz.

Por que as pessoas deixam seus empregos?

Por que as pessoas deixam seus empregos?

É a pergunta para a qual muitos líderes acreditam ter a resposta. Mas eles provavelmente estão errados. “80% dos gerentes acham que os desistentes pedem demissão por causa do salário”, diz Mackay. “Mas uma pesquisa feita pela Business Insider diz que há quatro razões principais: tédio e frustração, equilíbrio entre vida profissional e pessoal e falta de perspectivas.

"Como Peter Drucker diz: 'Se você quer que alguém faça um bom trabalho, você tem que dar a ele um bom trabalho para fazer', e acho que há muito em termos do que nos motiva. O pagamento é apenas um aspecto disso.”

É uma visão confirmada no Relatório de Retenção de 2020 do Work Institute.3 Ele revela que as três principais razões pelas quais as pessoas deixam os empregos são desenvolvimento de carreira, equilíbrio entre vida profissional e pessoal e comportamento do gerente. Um número cada vez maior de pessoas também está desistindo por causa de um descompasso entre seus valores e a cultura da empresa. Remuneração e benefícios vêm mais abaixo na lista, representando apenas 9% dos desistentes.

Embora a natureza abrangente dos problemas que levam as pessoas a sair possa parecer intimidante, a boa notícia é que você pode lidar com eles. Os autores do Relatório de Retenção estimam que o empregador poderia ter evitado 78% das razões pelas quais os funcionários se demitem - em outras palavras, três em cada quatro rotatividade de funcionários são evitáveis.

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Não se resigne à Grande Demissão.

Estratégias e técnicas de retenção de funcionários

Estratégias e técnicas de retenção de funcionários

O primeiro passo que as empresas precisam dar para melhorar a retenção de funcionários é descobrir o que as pessoas realmente querem do trabalho. Mackay concorda: "Em vez de apenas presumir que as pessoas estão saindo por causa do pagamento ou porque estão insatisfeitas, é uma questão de conversar e obter feedback - e não necessariamente apenas na saída, mas continuamente".

Dessa forma, você pode identificar problemas de retenção de funcionários desde o início. Existem algumas áreas para prestar muita atenção. Aqui estão seis deles.

  1. Desenvolvimento de carreira

    Realize avaliações de desempenho regulares para entender as expectativas das pessoas e como você pode atendê-las. Não em termos de benefícios ou pacote, mas com foco em oportunidades de aprendizado, desenvolvimento e crescimento. Mackay refere-se a pesquisas que mostram que, embora um aumento salarial possa manter um funcionário por mais um ano, o investimento em aprendizado e desenvolvimento de habilidades pode mantê-lo por mais três a cinco anos.

  2. Planejamento de força de trabalho

    Uma maneira de fazer isso, diz Mackay, é usar um sistema simples de semáforo. Vermelho mostra se alguém está com dificuldades e pode precisar de orientação, âmbar indica potencial e prontidão para novos projetos e você usa verde para funcionários entusiasmados, capazes e prontos para novas funções ou cargos.

  3. Medição

    Apenas 12% das organizações coletam dados para avaliar suas iniciativas de retenção, de acordo com a pesquisa Resourcing and Talent Planning 2021 da CIPD. Isso pode levar os gerentes a fazer suposições completamente erradas sobre o porquê das pessoas estarem saindo. Quaisquer que sejam as técnicas que você usa, é crucial avaliá-las para ver se estão funcionando.

  4. Onboarding e mentoria antecipada

    Mais de um terço das pessoas entrevistadas no Relatório de Retenção de 2020 deixaram sua organização no primeiro ano. E descobriu que duas em cada três pessoas que vão no primeiro ano o fazem nos primeiros seis meses. É por isso que a integração e o suporte eficazes para novas contratações são tão essenciais.

  5. Recompensas e reconhecimento

    Embora mais remuneração possa não ser o número um na lista de desejos dos funcionários, isso não significa que eles não queiram ser recompensados por um trabalho bem feito. O reconhecimento aberto está ligado a pessoas que permanecem por mais tempo - de acordo com uma pesquisa, 63% das pessoas que são sempre ou geralmente reconhecidas no trabalho são muito improváveis de procurar um novo emprego nos próximos três a seis meses.4


    "É maravilhoso para o membro da equipe obter reconhecimento", diz Mackay, "mas também é muito bom para a força de trabalho ver que esses são os valores da empresa e que nos importamos com as pessoas, e isso faz diferença".

  6. Confiança

    Com a equipe trabalhando repentinamente em casa, muitas organizações se sentiram desconfortáveis ​​com a produtividade durante a pandemia. Isso, de acordo com Mackay, levou à microgestão, alienando os funcionários e levando-os a pedir demissão.


    É vital, então, que, à medida que fazemos a transição para diferentes formas de trabalho, os gerentes se concentrem em reforçar a base de confiança que sustenta seu relacionamento com suas equipes. Desta forma, e com foco no desenvolvimento e reconhecimento, as organizações podem construir relações que incentivam a permanência das melhores pessoas.

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1 "Job Openings and Labor Turnover Summary" (Resumo de vagas de emprego e rotatividade de mão de obra), Secretaria de Estatísticas Trabalhistas dos EUA, 2021.
2 "Resetting Normal: Defining the New Era of Work" (Novo normal: definindo a nova era de trabalho), Adecco, 2020.
3 "2020 Retention Report: Insights on 2019 Turnover Trends, Reasons, Costs & Recommendations" (Relatório de retenção de 2020: insights sobre as tendências de rotatividade de 2019, motivos, custos e recomendações), Work Institute, 2020.
4 "Can employee recognition help you keep them longer?" (Reconhecer funcionários pode ajudar você a mantê-los por mais tempo?), Survey Monkey, 2019.
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