Liderança Feminina: por que ter mulheres líderes é mais importante do que nunca
Quais são as barreiras que impedem mais mulheres de ocuparem cargos de liderança? Como as organizações podem fazer mudanças para garantir diversidade em um nível executivo? Vamos analisar essas questões.
Empresas globais estão fazendo avanços para que mais mulheres ocupem cargos de liderança sênior. Contudo, esse progresso ainda é lento. Em todo o mundo, os países na vanguarda desse movimento são a França, a Islândia e a Noruega. Eles contam com mais de 40% de representatividade feminina nos conselhos de empresas.
Enquanto isso, os EUA ficam para trás, com apenas 10% dos cargos executivos de alto nível e 5% dos cargos de CEO ocupados por mulheres.1 Já no Reino Unido, esses números têm aumentado. O número total de mulheres em conselhos do FTSE 350 subiu de 682 para 1026 em cinco anos, representando uma alta de 50%. No FTSE 350, não há mais conselhos formados apenas por homens. Contudo, cerca de metade das empresas do FTSE 100 ainda não atendem à meta imposta pela Hampton-Alexander Review de ter pelo menos 33% de representação feminina no conselho até 2020.
No outro extremo, o Japão, a Indonésia e a Coreia atualmente têm a menor porcentagem de cargos de liderança ocupados por mulheres.
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Por que é importante ter mulheres em cargos de liderança?
Há muitos motivos pelos quais ter mulheres em cargos de liderança é essencial, principalmente no que diz respeito ao resultado final. De acordo com a Baronesa Berridge (Ministra das Mulheres no Reino Unido), as empresas que estão entre as 25% melhores no que diz respeito à diversidade de gênero nas suas equipes executivas têm 25% mais chances de ter um lucro acima da média.
Uma força de trabalho mais diversa, que inclui mais mulheres em cargos de liderança, é associada a maior inovação e melhor desempenho financeiro. Estudos mostram que ter mulheres em cargos de liderança ajuda organizações a estabelecerem uma conexão mais profunda com os seus clientes, inspirarem outras funcionárias e impulsionarem o engajamento dos funcionários. Aumentar a diversidade também é um benefício significativo em períodos de escassez de habilidades, pois as organizações têm acesso a um banco de talentos mais amplo.
Quais são os desafios da liderança feminina?
Qual é o motivo pelo qual há tão poucas mulheres em cargos de liderança? Bem, há vários motivos possíveis, entre eles:
Estereótipo
A ideia de que homens são líderes melhores ainda persiste, principalmente nos setores de esporte, saúde e tecnologia. Mesmo nos ramos em que a maior parte da força de trabalho é feminina a representação, ainda, não é igual. Nos EUA, apenas 19% dos CEOs de hospitais são mulheres. Isso ocorre parcialmente devido aos estereótipos persistentes de como um chefe do setor de saúde "deveria ser".
Há também estereótipos sobre funções de trabalho e progressão na carreira. Sabemos que os diretores financeiros têm menos chances de serem promovidos para CEO do que os diretores operacionais.2 Isso é bastante significativo, pois 25% das mulheres em posição de liderança sênior ocupam um cargo financeiro. O mesmo padrão acontece com mulheres que ocupam cargos sêniores no setor jurídico.
Discriminação
Alguns estudos mostram que, mesmo quando há um grupo de mulheres qualificadas para promoção, homens mais velhos não as promovem.3
Além disso, a discriminação institucional também desempenha um papel. Um exemplo de como as organizações podem discriminar mulheres é a disparidade salarial entre homens e mulheres. Essa diferença estava diminuindo aos poucos, mas o progresso desacelerou com a pandemia. Também há evidência de que mulheres são mais discriminadas do que homens quando têm filhos.
Falta de acesso a mentores
Sabemos que a pandemia afetou mulheres e minorias mais do que homens. Uma das maneiras de corrigir isso é fornecendo a esses grupos maior acesso à mentoria. Um relacionamento de mentoria pode beneficiar as duas partes e gerar mais promoções e maiores salários para ambos. No entanto, mulheres têm mais dificuldades para encontrar mentores adequados do que homens. Isso é ainda pior para mulheres negras.
Falta de flexibilidade
No Reino Unido, quase uma em quatro mulheres mais velhas cuidam de um parente enquanto trabalham, em comparação a um em cada oito homens. As organizações que não são flexíveis quanto a esses cuidados podem fazer com que mulheres acabem deixando a força de trabalho. Com opções de trabalho mais flexíveis como padrão, poderíamos ver mais mulheres na liderança.
Falta de conexões
Mulheres líderes tendem a ter menos conexões no setor do que homens. Isso significa que há menos chances de saberem sobre oportunidades futuras ou terem acesso a bons mentores.
Resistência cultural a mulheres em cargos de liderança
Em algumas partes do mundo, ainda há resistência cultural a mulheres em cargos de liderança, incluindo países como o Japão. Pelo lado positivo, a Hampton-Alexander Review descobriu que, no Reino Unido, "a mudança cultural no topo está abrindo caminho para maior paridade de gênero nas empresas, com a representação das mulheres em cargos de liderança sênior mais amplos também aumentando."
Falta de mulheres em cargos de liderança para promover outras mulheres
Muitas pessoas contratam e promovem a sua própria imagem devido a preconceitos inconscientes. Com poucas mulheres ocupando cargos de nível sênior, não há liderança feminina o suficiente para promover outras mulheres. Por outro lado, estudos mostraram que mulheres no local de trabalho recebem menos apoio do seu próprio gênero do que homens.
A liderança feminina é benéfica para o local de trabalho.
Homens e mulheres têm estilos de liderança diferentes?
Sim e não. Alguns estudos respaldam essa ideia, mas é importante considerar o contexto. Em geral, mulheres tendem a ter um estilo mais "transformador" de liderança, o que é bom para engajamento, desempenho e produtividade.
Apesar de mulheres terem a tendência de ser mais colaborativas e democráticas, homens também podem ter essas habilidades. E, embora muitas pessoas vejam os homens como tendo um estilo de liderança com mais "ordem e controle", esses atributos não são exclusivamente masculinos.
A diferença crucial é que os colegas tendem a perdoar um estilo de liderança mais autocrático em homens do que em mulheres.
Especialistas dizem que, para ser um líder de sucesso e inspirador, é necessário ter um conjunto básico de competências e habilidades de liderança, independentemente do gênero. Contudo, é evidente que misturar estilos de liderança de acordo com o contexto, sem perder a autenticidade, é essencial. Para ter sucesso, um líder deve entender as suas próprias qualidades e estilo de liderança.
Como superar as barreiras que impedem mulheres de ocupar cargos de liderança
Então, o que vamos fazer sobre esse problema? Embora barreiras estruturais e estereótipos continuem existindo, as mulheres só conseguirão chegar até certo ponto, não importa o quanto se dediquem. As organizações precisam encontrar novas formas de facilitar que as mulheres quebrem as barreiras invisíveis a elas impostas e permaneçam no topo a longo prazo. Confira cinco ações que podem ser colocadas em prática.
Definir metas objetivas de diversidade de gênero e se esforçar para atingi-las, monitorando o progresso
Grandes corporações em todo o mundo estão trabalhando para atingir metas de diversidade de gênero. No Reino Unido, a Mercer definiu uma meta de que 35% da liderança sênior deverá ser composta por mulheres até 2022.4 A GSK se comprometeu a atingir 45% de representação feminina no nível de vice-presidência e superior até 2025 tanto no Reino Unido quanto nos EUA.5
Além de coletar dados sobre quantas mulheres são contratadas, as organizações devem garantir que elas (e todos os colegas pertencentes a grupos minoritários) se sintam aceitas e possam progredir. Como diz Brené Brown, "líderes corajosos se esforçam para garantir que as pessoas possam ser elas mesmas e se sintam aceitas".6
Garantir flexibilidade nos cargos
Uma abordagem totalmente flexível inclui trabalhar menos ou em horários flexíveis, trabalhar horas compactadas (mais horas em menos dias), trabalhar em casa e compartilhar empregos. Líderes seniores devem encontrar maneiras de adotar essa prática para que a organização aceite a mudança como um padrão.
O progresso continua. Após uma recente consultoria no Reino Unido, por exemplo, os funcionários agora terão direito de solicitar trabalho flexível desde o momento em que começam a trabalhar.
Instaurar processos de seleção neutros em relação ao gênero
Avivah Wittenberg-Cox da Harvard Business Review afirma que "o setor corporativo dos Estados Unidos tem preferência pelo estilo de liderança masculino. Essa preferência está profundamente arraigada, é inconsciente e se autorreforça".7 De fato, estudos mostram que, ao contratar, tanto homens quanto mulheres tendem a selecionar homens em detrimento de mulheres quando ambos são igualmente qualificados. Para combater isso, os líderes de RH precisam reformular os processos para que sejam neutros em relação ao gênero.
De acordo com o Fórum Econômico Mundial, o poder da tecnologia de resolver alguns desses desafios é imenso. No entanto, esse setor também precisa avançar. Segundo a organização, "o maior desafio que impede a redução da disparidade econômica entre os gêneros é a falta de representação feminina em cargos emergentes". Isso acontece, por exemplo, na esfera da tecnologia.
Ensinar sobre preconceitos inconscientes
O treinamento sobre preconceitos inconscientes pretende evidenciar os preconceitos existentes para que as pessoas possam superá-los. Segundo Wittenberg-Cox, "ignorar os nossos preconceitos apenas permite que o grupo dominante continuando dominando. A única forma de acabar com isso é entendendo os nossos julgamentos inconscientes." Com esse treinamento e outras iniciativas como metas de diversidade de gênero, a contratação para cargos de liderança deve se tornar mais diversa.
Líderes que aprendem a evitar a contratação e a promoção de pessoas à própria imagem também tendem a ter organizações mais transformadoras.
Entretanto, algumas empresas educativas dizem que as organizações precisam olhar para além do treinamento sobre preconceitos inconscientes para que uma mudança verdadeira aconteça.
Fornecer mentoria e orientação para mulheres com potencial de liderança
As empresas precisam priorizar mentoria e orientação para mulheres com potencial de liderança, sobretudo para mulheres não brancas. Quando se trata de aumentar a diversidade em cargos de liderança, programas de mentoria podem ser mais eficazes do que outras iniciativas.
Os mentores internos trabalham bem nos níveis de gerenciamento júnior e intermediário. Contudo, no nível de liderança sênior, mulheres executivas e CEOs também podem se beneficiar da contratação de um mentor ou orientador executivo externo.
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